如何才能找到對的員工，始終是人力招募上的一大難題。在過往，企業在招聘時過度依賴面試，希望憑藉檢視履歷表或詢問來判斷求職者，不僅難以確定對方是否真的契合工作，也容易產生偏見。本文提出另一種思路，改以給求職者一項與謀職內容相關的最精簡任務，讓對方實際操作測試，再根據測試結果與對方進行談話。如此招聘方可以更具體了解求職者，求職者也可以初步認識工作內容。
人才流失是當前許多公司面臨的問題，那麼，給予獎勵津貼、准許遠距工作，滿足他們最迫切的渴望，就可以解決問題嗎？沒有那麼簡單。領導人需要重新盤點以四大關鍵要素組成的員工價值主張系統，才能真正掌握人才的心。
LinkedIn的執行長認為，LinkedIn不只是讓人上傳履歷、尋找工作，更可以是一個提升技能的學習平台。從他的角度來看，相較於學位或經歷背景，技能才是衡量優秀新員工的真正標準，尤其是在勞動力以迅速和劇烈的方式演變的當下。
如果組織聘雇錯誤的員工，會帶來包括員工士氣、訓練成本、磨合時間、業務出紕漏等諸多損失，為了降低這種錯誤，有些公司會採用廣泛的聘雇流程，納入更多的審核人員，進行更深入的背景調查等。然而本文作者認為，這不過是官僚式的做法，不但對於提升正確的聘雇率沒有幫助，還會帶來如同聘錯人的損失。他們提出幾點建議措施，以期改善目前這種複雜的流程。
你還認為職涯就是往上爬的階梯嗎？或許應該換一個思路：職涯應該像是一副牌，你可以根據變化的牌局，打出贏面最大的組合。如今大環境變動，員工希望有更多的自主權，方向單一的職涯階梯已經不是人才的需求。不妨提供更靈活的職涯組合，給予人才足夠的靈活性與挑戰。
具有新創公司的創業經歷，本該是一項傲人的資產，但根據調查，多數企業（尤其是傳統公司）較不考慮曾經創業過的人才，而且創業成功者比失敗者更容易被拒絕。企業都希望能夠網羅具有創新或冒險精神的人才，為何卻不傾向聘用這些昔日的新創公司創辦人？這樣的問題何解？
大辭職潮、在職離職（quiet quitting，或譯為「無聲辭職、安靜離職」）等現象，顯示現在的就職者更看重自身的價值，求職者也不願繼續忍耐繁瑣冗長的聘雇流程。雇主若想挽留人才，或激發員工的工作熱情，必須在整個在職過程的起點就下功夫；也就是塑造恰當聘雇流程，不只是為了避免失去未來的人才，更是為了在一開始就讓人才看到公司能提供的價值，給他們一個想要留下來，並且樂於在此發展的理由。
進入21世紀，科技一日千里，但產業的生產力卻沒有呈現爆炸性的成長。為什麼？因為藉由提高效率來實現永續成長的方式已經過時，在充滿不確定與快速變遷的時期，變革必須藉由專案來實現。30年前，組織裡有80％的資源用於營運，20％用於專案；如今這比率已然反轉。一間企業是否需要「專案長」來推動組織內的重大策略專案，簡化專案組合來加速成長與價值創造，並實現永續與多元方面的要務？本文給你解答。
