你是否思考過，有些工作其實不需要學士文憑即可勝任，卻在招聘需求中要求大學畢業，導致許多技術性員工不得其門而入，企業也難以擴大人才庫──是時候考慮「新領」勞動力了。
疫情改變了人才市場。雖然薪資和升遷仍然重要，但人才考量的卻是工作的意義、彈性與包容。企業在後疫情時代到底該如何吸引人才、留住人才？麥肯錫人力長透露六項具體做法，讓你的企業在競爭激烈的人才市場持續獲勝。
在線上應徵盛行的現在，幾乎沒有人寫求職信。上網瀏覽職缺，填寫制式化的履歷表，然後等待公司通知。但專家建議，求職信還是必要。它可以吸引人資部門或面試主管的注意，讓你從競爭者中脫穎而出。問題是，要怎麼寫求職信？本文告訴你幾個重要訣竅。
每間公司都想聘雇「最佳人才」，但在尋找這樣的人才之前，你是否想過，究竟要達到什麼樣的目標，才是你認定的「成功」？文章指出，若你只是想要尋求完美無缺、什麼都可以做好的人，那無疑是得到一個「科學怪人」。請先釐清對你的公司而言，達到成功需要滿足哪些績效指標？才能據此找到「對的那個人」。
如何才能找到對的員工，始終是人力招募上的一大難題。在過往，企業在招聘時過度依賴面試，希望憑藉檢視履歷表或詢問來判斷求職者，不僅難以確定對方是否真的契合工作，也容易產生偏見。本文提出另一種思路，改以給求職者一項與謀職內容相關的最精簡任務，讓對方實際操作測試，再根據測試結果與對方進行談話。如此招聘方可以更具體了解求職者，求職者也可以初步認識工作內容。
人才流失是當前許多公司面臨的問題，那麼，給予獎勵津貼、准許遠距工作，滿足他們最迫切的渴望，就可以解決問題嗎？沒有那麼簡單。領導人需要重新盤點以四大關鍵要素組成的員工價值主張系統，才能真正掌握人才的心。
LinkedIn的執行長認為，LinkedIn不只是讓人上傳履歷、尋找工作，更可以是一個提升技能的學習平台。從他的角度來看，相較於學位或經歷背景，技能才是衡量優秀新員工的真正標準，尤其是在勞動力以迅速和劇烈的方式演變的當下。
如果組織聘雇錯誤的員工，會帶來包括員工士氣、訓練成本、磨合時間、業務出紕漏等諸多損失，為了降低這種錯誤，有些公司會採用廣泛的聘雇流程，納入更多的審核人員，進行更深入的背景調查等。然而本文作者認為，這不過是官僚式的做法，不但對於提升正確的聘雇率沒有幫助，還會帶來如同聘錯人的損失。他們提出幾點建議措施，以期改善目前這種複雜的流程。
