哈佛商學院組織行為小組企管講座副教授。
在美國許多地區進行漫長的封城政策之後，一個研究小組進行調查，以了解在開始遠距工作之後，員工的狀況如何。結果出乎許多領導人的預料，員工績效並未大幅下滑，甚至有不少員工希望遠距工作成為常態。但研究人員也指出，長期缺乏辦公室的工作狀態，會造成某些組織管理上的損失。究竟該如何面對疫情結束的未來，是每個領導人都需要思考的問題。
公司可以進行實驗，了解如何達到它們想要的那些交流：嘗試各種辦公室設計、在改造整個空間之前先測試一種樓層設計，以及探討一些小小調整的影響。這種種做法，能協助公司為員工提供最能支持他們需求的空間和技術。
全體共治等各種形式的自我管理，在新世代團隊過度炒作下，似乎成為萬靈丹。其實，全盤採行「無主管領導」的做法並不適當；當然，也不至於該全盤否定，認定這是不成熟的實驗。本文以捷步等公司為例，呈現自我管理的真實前景。
母公司的航班增加，起飛時間變得緊湊，但負責地勤工作的子公司未能跟上步調，為班機清理、檢查、補給、加油的時間，反而拖長了。面對延誤，地勤公司總裁備感壓力，決定到第一線當「臥底」，企圖尋找解決方案...
現代提倡透明化的辦公環境，但其實，過度公開透明，可能有反效果。保留一點祕密，對提升績效來說，就跟保持組織透明化一樣重要。整體來說，組織若能適當平衡透明化和隱私，可兼得兩者的好處，得以促進創新和生產力。
為提供您更多優質的內容，本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容，即表示您同意我們使用 cookies，關於更多 cookies 資訊請閱讀我們的隱私權政策。
