未來的職場，不只「適應變化」，更要「超前部署」。根據顧能（Gartner）的研究，高階主管將面臨三大核心挑戰：如何培養具備未來競爭力的勞動力？如何重新定義管理角色？如何應對新型態的人才風險？在這些挑戰下，顧能進一步提出九大關鍵趨勢，涵蓋AI、數位協作、人才留任、知識管理等。企業需要辨識哪些趨勢最可能給自身帶來影響，以搶先制定對策。
【S2#EP12-1】跳槽的理由有很多，但真正驅動離職的核心動機是什麼？
隨著川普上任，多元、公平與包容（DEI）將面臨更嚴峻的挑戰，企業在這股反撲浪潮中，該如何維持自身的DEI承諾？過去，跨國企業在LGBTQ+（分別指女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者、跨性別者、性身分疑惑者）權益受限的國家，曾採取三種模式的策略來維護 DEI：「入境隨俗」模式（遵守配合但不要百依百順）；「大使館」模式（建立企業內部避風港）；「倡議者」模式（試圖影響法律與社會規範）。這些模式或可做為當前局勢的參考。
在招聘人才時，重點要求是否具備相關技能，而不再要求學歷，這被稱為「技能導向聘雇」（skills-based hiring），是有助於人才多元化的做法，但在實際執行起來卻不理想。原因之一在於，許多職業缺乏能做為聘雇考量依據的相應證照。為了應對這一點，本文提出六大步驟，讓企業真正做到技能導向聘雇。
面試不僅是求職者展示自我的機會，也是公司展示自身吸引力的重要時刻。面試主管若能像求職者一樣認真準備，就能大幅提求職者對公司的印象。注意面對求職者提問時的五種策略，以提升人才對公司的好感度與入職熱情。
許多主管都面臨相同的挑戰：「尋覓不到人才。」而究其原因，關鍵往往在於員工對工作體驗的不滿意。想要提升員工滿意度與凝聚力，不妨從這四個方向著手：了解員工、進行工作設計、創造成長型產品、思考自己為何而戰。
胡耀東是指南之光這間新創公司的王牌業務，雖然收入不菲，卻也喪失陪伴家人的時間；近年胡耀東貸款買房，財務壓力沉重。業務副總楊思倫有意拔擢胡耀東為業務副理，以開發歐洲業務，並給予更多股票認購做為激勵。胡耀東認為這無法緩解他急迫的財務壓力，考慮轉投挖角他、願意發放現金獎金的外商銀行。另一方面，楊思倫也在苦思公司還能提供什麼福利，盡力挽留胡耀東這個人才……
【新世代領導】比起在一間公司裡擔任全職、專心一志地工作，年輕世代更偏好「非典型工作」，如變成自由工作者、零工工作者、部分工時或兼職。與其固守「加強同仁對企業的忠誠度」的做法，不如接納年輕人對於工作的多元思維，重新打造能夠吸引他們的職場。
為了幫助新員工快速融入團隊、了解工作任務，許多公司會在入職培訓時就提供大量資訊，然而過度的資訊轟炸可能適得其反。如果新人面對繁瑣的手冊、龐雜的流程，以及被要求快速了解多個平台／後台的操作要求，可能會無所適從，甚至萌生退意。主管可透過三個關鍵策略，精心設計入職流程，讓新人有足夠的空間逐步適應、建立歸屬感，最終實現長期成長。
員工離職對企業來說是種損失，但一定程度的人員流動是不可避免的。企業不妨轉變思維，從「防止員工離職」轉向「與離職員工建立長期合作關係」，建立「前員工（校友）計畫」。公司可以透過離職員工帶來新商機、行業見解，提升品牌形象，甚至吸引人才。設計這類計畫時應注意五個關鍵因素，讓組織能繼續從對員工的投資中獲益。
最重要的商業決策都在面試過程中誕生，但許多招募經理從沒受過面試訓練，導致偏見和錯誤判斷影響決策。本文探討面試中雇主常犯的錯誤，並提供有效、科學的招募方法，助你提升找人才的效率。
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