人力資源管理

AI培訓課程愈開愈多，員工不堪負荷，組織也看不到成果。顧能建議聚焦6項核心技能，涵蓋工作統籌、AI的監督與治理兩大面向。組織再透過跨部門工作坊、情境規畫及紅隊演練，讓技能隨AI成熟而演進，把培訓轉化為實際成果。

【第六屆數位轉型鼎革獎—人資管理轉型獎—大型機構首獎】台達電自建8成「智慧人資」（Smart HR）系統功能，將大量例行工作交由AI代勞。這不是為了取代人力，而是要讓人資轉型為專注流程設計與高價值判斷的事業伙伴。

面對職業倦怠，減少工時、強化界線等常見處方，往往治標不治本。事實上，倦怠的類型隨職涯階段而異：基層迷失於方向、中階受困於權責、高層則掙扎於使命壓力；領導人必須辨識不同位置的倦怠徵兆，及早發現問題，並從制度面重新設計工作，才能從根源化解。

根據顧能研究，企業正面臨主管效能不足的問題，導致員工滿意度與信任偏低，進一步拖累生產力與留任。人資部門應在遴選前揭露管理工作的真實挑戰，並提供退出機制，讓擔任主管成為主動選擇；此外，針對不情願的在職主管，也須加以區辨其勉強有無改善可能，或有必要進行職務調整。

領導人常以為「少說比較安全」，一旦承認疑慮或失誤，就可能讓他的能力遭受質疑。事實上，省思過後的坦誠，也就是適度揭露不確定性、並闡明學到什麼與下一步，反而能強化溫暖感與能力；關鍵也不在揭露更多，而是帶著目的、挑對資訊與時機，在不犧牲權威的前提下促進信任。

很多組織在反彈聲浪中取消多元、平等與包容（DEI）計畫，但發掘與聘用頂尖人才，仍是企業的首要之務。本文研究運用行為科學，設計出一套實證有效的干預措施，以簡單、有針對性且及時的方式，將招聘實務結合企業價值觀，幫助主管克服偏見，為職缺找到最合適的人才。

面對服務業居高不下的流動率，解方可能藏在最基礎的「班表」中。本期揭示如何利用數據優化排班，在不增加成本下提升留任率；同時深入Z世代內心，解析年輕人才對生成式AI的期待與焦慮。

AI的導入，讓專業服務公司大幅削減基層員工人數，卻也破壞了高階人才的儲備與養成。這些公司必須以未來為導向尋覓基層員工，並且及早授權基層員工經營客戶關係，才能真正找到未來的高階人才。