面對服務業居高不下的流動率，解方可能藏在最基礎的「班表」中。本期揭示如何利用數據優化排班，在不增加成本下提升留任率；同時深入Z世代內心，解析年輕人才對生成式AI的期待與焦慮。
AI的導入，讓專業服務公司大幅削減基層員工人數，卻也破壞了高階人才的儲備與養成。這些公司必須以未來為導向尋覓基層員工，並且及早授權基層員工經營客戶關係，才能真正找到未來的高階人才。
無論是提升領導力、強化員工績效、擴大導入AI，甚至改善組織文化，都須從改變員工行為做起。鑑於傳統培訓收效甚微，企業可以採用4T模式，鎖定單一行為並提出變革理論，在關鍵時刻及時介入，最後再測試方案，日積月累將有所成。
由於排班不良，一線服務人員的流動率往往居高不下，讓企業付出高昂代價。門市經理或店長應該借重先進的數據分析，找出影響員工流動率的關鍵因素，接著試行改善方案，最後再擴大實施。
現正是青黃不接的時刻：高階主管既要交付眼前的成長目標，又必須培養能在AI變革中創造未來價值的人才。面對雇用契約重塑、績效風險升高與人機協作加速，顧能提出9項關鍵趨勢，協助領導人辨識2026年最可能被低估、卻最具衝擊力的風險與機會。
在瞬息萬變的全球商業局勢下，企業面臨前所未有的挑戰：AI技術的迭代超乎想像、跨世代溝通日益困難、轉型創新所需的團隊協作，以及人才對「心理安全感」的高度渴望。面對這些複雜命題，傳統做法已不足以支撐企業的永續發展，而是需要與時俱進的管理新知。
AI技術在人資領域扮演日漸吃重的角色，讓不少企業開始思考：人資和技術部門是否需要整併？人資長與技術長是否合而為一？3位專家莫衷一是。有人認為關鍵在於厚植「團隊力」，以深層合作共創價值；有人主張公司須提供訓練，促進兩個世界互相理解；有人則強調不要過度依賴組織架構，將焦點放在優先要務上。
如今，已有逾9成企業用AI篩選履歷，但這卻可能讓應徵者為了迎合AI，過度強調分析能力，壓抑其他人性特質，如同理心、直覺及創意。組織唯有持續將人而非指標置於評估策略的核心，才能真正找到企業所需的多元人才。
研究顯示，多達60％的基層任務已能被AI接手，職場新人失去工作舞台。企業若只為省成本而刪減基層工作，將切斷人才養成與創新來源。基層職位應該被重新設計，從理解「為什麼」開始學習，發展判斷力、協作力及創造力。
【新世代領導】年輕同仁有意離職，若此時主管給予「直覺性回應」，只會撕裂信任關係，讓同仁去意更堅決。想靠離職面談挽留人才，請掌握「先做認同、再來參與、設法改變」的三階段原則。
很多公司的招聘流程，是將應徵者的履歷直接送給部門主管，由他們篩選誰能進入面試關卡。但對主管來說，這可能是干擾日常工作的「外務」，只能匆匆下決定。本文研究一間跨國科技公司如何改變招募做法，讓人資更早介入，提升了流程的公平性，也讓員工組成更包容與多元。
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