面對AI，我們該如何從抵抗焦慮走向主動尋求機會？iKala董事長程世嘉赴美交流兩個月，發現連站在全球前線的領袖面對AI，都只能回答「不知道」。當AI正拆掉新人的練功房、重組中階主管的價值，他深入剖析人才市場的K型化危機，帶我們看清智慧通膨時代的生存護城河。
2026《哈佛商業評論》管理年會15日登場，下午的高峰對談由《哈佛商業評論》全球繁體中文版執行長楊瑪利主持，邀集《哈佛商業評論》英文版總主筆、前總編輯殷阿笛（Adi Ignatius）、波士頓顧問公司（BCG）董事總經理暨資深合夥人徐瑞廷、晶華國際酒店集團董事長潘思亮等重量級講者，從AI變革、危機韌性、人才共好到服務創新，提出定義下一個20年的管理思維與行動關鍵。
卓越績效真的只是天賦與努力的結果嗎？其實，真正的差異往往不在個人，而在系統。多數組織習慣從人才與文化下手，卻忽略工作本身的設計。相對的，能長期維持高績效的組織，會把卓越視為一個可設計的結果，透過人才、團隊與關鍵例行做法的整合，讓學習與標準在日常工作中持續發生，形成穩定而可複製的績效來源。
企業對AI期待很高，落地速度卻跟不上。在「AI數位轉型圈」舉辦的首場活動中，KPMG安侯建業、東海大學與玉山銀行分別從企業轉型、智慧校園與金融實務出發，分享跨域人才培育、全員AI素養與風險控管等做法，協助企業同步推進人才、流程、組織與治理。
AI代理正轉變為需要治理與績效管理的「數位員工」。Salesforce的案例顯示，企業須設置專責職位，統籌AI與真人團隊。這個角色核心在於精進提示詞、管理人機交接並量化成效；養成關鍵則是深厚的領域專業與營運判斷，而非技術背景。企業必須重新界定當責、建立制度，才能充分儲備AI時代所需的統籌人才。
面對長達50至60年的現代職涯，許多中生代員工卻仍被「舊有30年職涯假設」所困。研究發現，40多歲的員工正處於工作、家庭與時間的夾縫中，缺乏喘息與反思的空間。企業若想留住這群資深人才，關鍵在於重新設計職涯中期的工作模式，引導他們及早調整角色，為更長遠的職涯做好規畫。
AI加速改變全球產業競爭，企業如何兼顧眼前轉型與長期價值，成為領導人的共同課題。2026「台灣企業領袖100強」贈獎典禮中，獲獎領袖與產官代表分享，企業要把握AI紅利，須同步推進科技創新、人才培育、永續經營與全球布局，才能在高度不確定的環境中維持競爭力，持續為產業與台灣創造長期價值。
企業留才的關鍵在於建立招募、薪酬與晉升彼此強化的「內部一致性」系統，而非僅依賴缺乏配套的單點政策，如降低學歷門檻、提高起薪或快速晉升。研究涵蓋近100萬名工作者的數據指出，系統性整合能顯著提升員工留任率，讓頂尖企業的留任可能性達到其他公司的2.2倍。
