【#54-3】我們都想成為曖曖內含光的金子,因此孜孜矻矻地工作,也得到不錯的佳績與旁人的肯定;然而做了這麼多,你躋身高潛力人才的機會依舊渺茫。
起先,他是童星和青少年演員,演出深受喜愛的電視角色奧比.泰勒(Opie Taylor)和里奇.康寧漢(Richie Cunningham),贏得了許多觀眾的心。後來他開始導演備受歡迎(也廣受好評)的電影,其中包括《美人魚》(Splash)、《魔繭》(Cocoon)、《阿波羅13》(Apollo 13)和《美麗境界》(A Beautiful Mind)。
【#54-2】高潛力人才是推進企業進步的重要推手之一,而相關研究指出:這些人通常是企業中前5%的優秀人才,名額相當稀少珍貴。
當今,許多變革等著企業去完成,然而,找不到人才,成為變革失敗的最大原因。在高度競爭的勞動力市場,企業主必須花一番心思,才能吸引並留住人才。
未來的工作模式會是什麼樣貌?至今莫衷一是;但有一點是肯定的,那就是必須要富有創意。然而,創意是可以取得與訓練的技能嗎?
如何才能找到對的員工,始終是人力招募上的一大難題。在過往,企業在招聘時過度依賴面試,希望憑藉檢視履歷表或詢問來判斷求職者,不僅難以確定對方是否真的契合工作,也容易產生偏見。本文提出另一種思路,改以給求職者一項與謀職內容相關的最精簡任務,讓對方實際操作測試,再根據測試結果與對方進行談話。如此招聘方可以更具體了解求職者,求職者也可以初步認識工作內容。
人才流失是當前許多公司面臨的問題,那麼,給予獎勵津貼、准許遠距工作,滿足他們最迫切的渴望,就可以解決問題嗎?沒有那麼簡單。領導人需要重新盤點以四大關鍵要素組成的員工價值主張系統,才能真正掌握人才的心。
許多領導人都承認,員工就是公司的資產,然而在美國的財務會計表單上,與人力資源相關的支出卻算負債,導致公司對人才進行投資,反會拉低財務報表上的盈餘數字,因而削減相關預算。財務規範竟成人才殺手?這個問題何解?
【#53-1】一間高績效、充滿創意的企業,是由多元性的人才彼此共容和欣賞組織而成的。
如今許多人都開始質疑,績效評估到底有沒有效?甚至有些公司直接放棄這麼做,但為了評估員工表現,最終還是會採取類似的措施。既然不可避免總是需要一套方法,那就盡可能讓評估流程做到最好。本文徹底探討績效評估前、評估中,與評估後三個階段,經理人應該怎麼執行,讓員工真的能夠獲得肯定、調整錯誤,並從中學習。
安排職場前輩指導後輩的機制十分常見,但經常流於表面功夫、充滿利益交換,甚至引發矛盾與爭端。該如何建立穩固良善的指導方針,打造充滿真誠與效益的職涯關係?
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