在中型企業與私募股權投資組合公司裡，高階主管的雇用直接影響價值創造，但多數組織既缺內部人資能力，也無法從獵才公司或心理測驗報告獲得適切協助。要在資源受限、執行長更替頻繁的環境找到正確領導人，企業須將雇用當成核心能力，及早與專家顧問建立長期合作關係，並認真看待接班規畫。
將企業比做人體，策略是大腦，員工是四肢，主管就是承重與傳導力量的脊椎。在高度變動環境下，需才孔亟，許多主管只能「走馬上任」；長此以往，主管率先耗盡，組織動能疲弱，猶如罹患骨質疏鬆。因此，有效為主管建立陪跑機制，才能讓能量在組織中循環不止。
【新世代領導】「感受時代」全面到來，企業的招募邏輯跟上了嗎？過去是由公司提問員工可以提供什麼，如今同仁也想知道，公司究竟能提供什麼給他；平等互惠，已是現代職場的核心素養。想留住人才，就不只是招募一個「職位」，也必須真正接住他的「人生」。
在瞬息萬變的全球商業局勢下，企業面臨前所未有的挑戰：AI技術的迭代超乎想像、跨世代溝通日益困難、轉型創新所需的團隊協作，以及人才對「心理安全感」的高度渴望。面對這些複雜命題，傳統做法已不足以支撐企業的永續發展，而是需要與時俱進的管理新知。
企業進行轉型期間，除要承受變革壓力，還需面對人才不安的課題，單靠留任獎金等傳統做法，往往無法化解員工對未來角色與技能的焦慮。將人才發展納入轉型核心，透過領導力培養、技能升級與內部流動機制，企業才能穩定人心、降低流失，並打造支撐未來成長的團隊。
提攜後進是培育人才的常見做法，但研究顯示，同樣是擔任提攜人，女性似乎有更多顧慮。企業若想設計更有效的提攜制度，就須考量這層微妙差異，讓提攜雙方皆受惠。
大部分的企業在評估主管領導力時，仍高度依賴KPI；但當升遷只看績效、忽略帶人與決策方式，往往導致團隊士氣下滑、協作受阻。本文整理高效能領導人的5大關鍵指標，協助企業補足KPI看不到的評估盲點。
隨著人類壽命延長，如今的職場往往涵蓋4世代人才：嬰兒潮世代、X世代、千禧世代及Z世代，「年齡包容」策略成為布局關鍵。應對未來人口結構的巨大變革，企業思維也必須從世代行銷轉向人生歷程設計，並對產品、人力兩面向進行轉型，才能在全齡時代搶得先機。
有些公司正在嘗試使用「內部人才市場」，讓員工可以在公司內部自己尋找適合的工作、專案、任務。然而，根據研究，這種做法不一定會大幅增加員工的生產力。要兼顧員工滿意度和生產力，其實有更好的方法：建立混合配對系統。
「好累，可不可以發錢就好？」這是每逢年底尾牙季，有些員工不免冒出的心之俳句。公司籌辦各類團隊活動，企圖增進同事間連結的美意，卻也可能造成其額外負擔。本文提出一份不踩雷儀式規畫清單，盡可能降低員工犧牲感的同時，最大化儀式所有的正面效益，讓大家都可以享受參與的意義。
【新世代領導】社群上的「理想工作／斜槓人生」玲瑯滿目，年輕世代的心不免也隨之浮動難安，如何接住他們「其實我不知道自己要什麼」的叩問，主管3階段引導落地踏實，留住人，更要帶回人。
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