疑惑總是招不到人嗎？請先確認你對外公布的職缺說明是否寫得太乏味，提不起應徵者的興趣。專家提醒我們，工作說明是向外界展現品牌形象與價值觀的最佳時機，掌握8個關鍵技巧，就能把職缺說明變為吸引人才來投效的磁鐵。
由《哈佛商業評論》全球繁體中文版主辦的2025 HBR管理年會，於8月27日隆重登場，主題是「川普2.0 × AI：迎戰雙重變局」，邀請多位世界級的專家學者，剖析企業應有的「雙軌轉型」策略，更提出AI在組織領導下的具體應用場景，希望協助台灣產業界迅速洞悉現今的政經趨勢與未來的風險機會。這其中講者，也包括了國立政治大學副校長蔡維奇，他在本日以「以人才為本、領導致勝：領導者必備的人才戰略思維」為主題發表見解，更進一步剖析由於Z世代崇尚聰明工作，現在企業吸引人才的方式正在改變。
從基層員工到企業高層，面對AI浪潮衝擊，組織無不積極投入培訓預算，期待快速提升團隊競爭力。但當企業砸下重金培訓人才，卻有高達90%的投資付諸流水時，我們是否該重新檢視傳統培訓模式的盲點？本期「哈佛新思維」聚焦AI時代的人才養成革新，精選5大策略，從變革管理到沉浸式體驗，帶你突破培訓困境，打造真正有效的人才發展體系。
生成式AI究竟是取代還是增加人類的工作機會？本文研究各職業的「薪資曲線」後發現，兩個答案都對。生成式AI會取代入門等級的工作，但會讓缺乏技術知識的人增加工作機會。這兩個趨勢會如何衝擊企業的組織結構和人才策略？企業又該如何因應？
你是否曾遇過這樣的情況：團隊中深受器重的優秀員工突然遞出辭呈，投奔競爭對手？這種「栽培愈久、失望愈深」的經歷，正是許多主管面臨的共同痛點。高潛力人才就像一匹千里馬，擁有無窮潛能，但如果沒有好好引導，他們可能心生不滿，甚至會跑到其他更廣闊的草原。數據顯示，高達25%的明星員工計畫在一年內跳槽，問題出在哪裡？管理這些千里馬需要的不只是賞識和加薪，更需要精準的引導策略。
美國與台灣都面臨人口老化的現象，企業有愈來愈多員工要額外花時間照顧年邁的長輩。如果雇主能夠提供適當的支援，就能提升員工的生產力、留任率以及投入程度。本文舉出幾家率先提出對策的企業，並說明它們採取哪些老人照顧政策，值得領導人參考。
在AI浪潮下，「技能重塑」成為重要議題。最新調查顯示，許多企業在設計與推動員工的重塑計畫時，產生許多瓶頸。為了避免走冤枉路，企業應先自問幾個關鍵問題，比如：我們是否將技能重塑計畫恰當地融入業務活動中？我們是否為經理人提供了適當的激勵與支持，協助他們整合技能重塑的員工？我們是否盡可能的利用外部的專業知識、資金或能力？
在社群網站上按讚，這項功能普遍認為是臉書所創。但本文發現，這項創新其實就和許多創新一樣，都無法歸功於單一個人或企業。創新往往是無心插柳合作、不可預測，而且持續迭代演進。那麼，企業要如何創新？本文提供5項最佳實務。
光有優秀人才還不夠，企業還需結合「利他，就是最好的利己」的理念，打造一個穩定且靈活的人才供應鏈。（本集來賓：勤誠興業董事長陳美琪）
很多時候，公司並沒有真正關切員工的職涯發展。主管提拔員工時，給予的是責任更多、薪資卻沒變的「無感晉升」，導致人才流失。本文指出這種做法是因小失大，雇主應該主動關心員工的職涯發展，提供更多內部的工作機會，建立內部人才市場，並搭配各種配套措施發揮內部人才市場的效用。
人類一直以來都仰賴「概化」這種心理捷徑來處理資訊，也就是尋找共同點並分類，我們也會以這種方式經營企業。但隨著AI的進步，我們可以看到它能夠處理海量的、不斷變化的獨特細節。這啟發我們一個可能性：如果AI不只做為一種工具，而是一種思維，會在策略、人才管理、領導角色，以及供應鏈管理中帶來什麼變革？
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