企業進行轉型期間，除要承受變革壓力，還需面對人才不安的課題，單靠留任獎金等傳統做法，往往無法化解員工對未來角色與技能的焦慮。將人才發展納入轉型核心，透過領導力培養、技能升級與內部流動機制，企業才能穩定人心、降低流失，並打造支撐未來成長的團隊。
AI技術在人資領域扮演日漸吃重的角色，讓不少企業開始思考：人資和技術部門是否需要整併？人資長與技術長是否合而為一？3位專家莫衷一是。有人認為關鍵在於厚植「團隊力」，以深層合作共創價值；有人主張公司須提供訓練，促進兩個世界互相理解；有人則強調不要過度依賴組織架構，將焦點放在優先要務上。
大部分的企業在評估主管領導力時，仍高度依賴KPI；但當升遷只看績效、忽略帶人與決策方式，往往導致團隊士氣下滑、協作受阻。本文整理高效能領導人的5大關鍵指標，協助企業補足KPI看不到的評估盲點。
隨著人類壽命延長，如今的職場往往涵蓋4世代人才：嬰兒潮世代、X世代、千禧世代及Z世代，「年齡包容」策略成為布局關鍵。應對未來人口結構的巨大變革，企業思維也必須從世代行銷轉向人生歷程設計，並對產品、人力兩面向進行轉型，才能在全齡時代搶得先機。
有些公司正在嘗試使用「內部人才市場」，讓員工可以在公司內部自己尋找適合的工作、專案、任務。然而，根據研究，這種做法不一定會大幅增加員工的生產力。要兼顧員工滿意度和生產力，其實有更好的方法：建立混合配對系統。
「好累，可不可以發錢就好？」這是每逢年底尾牙季，有些員工不免冒出的心之俳句。公司籌辦各類團隊活動，企圖增進同事間連結的美意，卻也可能造成其額外負擔。本文提出一份不踩雷儀式規畫清單，盡可能降低員工犧牲感的同時，最大化儀式所有的正面效益，讓大家都可以享受參與的意義。
在電影《動物方城市》中，茱蒂與尼克的故事再次揭露一個熟悉卻常被忽視的現象：無意識偏見如何在日常互動中悄悄運作，甚至引發巨大後果。從劇中角色的裂痕，到現實中的心理研究與企業管理，本篇文章將帶你看見偏見的隱形力量，以及我們如何透過更清醒的覺察與行動，避免落入無意識偏見的陷阱。
【新世代領導】年輕同仁有意離職，若此時主管給予「直覺性回應」，只會撕裂信任關係，讓同仁去意更堅決。想靠離職面談挽留人才，請掌握「先做認同、再來參與、設法改變」的三階段原則。
許多公司的高階主管都認為自己是某某部門的一員，而不是長字輩團隊的一員。這會導致公司成為一盤散沙。全球頂尖管顧公司顧能建議採取3種方法，來強化高階主管的協作與團隊精神。
如果你害怕團體會議、厭倦無止盡的共識討論，卻在獨立專案中表現突出，你可能是「O人」（Otrovert）。不同於常被討論的I人（內向者）與E人（外向者），精神科醫師指出，O人既不內向，也不外向，而是天生傾向獨立決策的少數派。與其勉強迎合群體，不如打造適合自己的工作節奏與環境，讓創意與專業能量真正發揮。
研究顯示，在許多公司中，是由少數人創造了最大的價值，而不是員工人數愈多就愈能成長。本文建議公司採取「人才密度」做法，聘用能提升團隊整體生產力的人才，並建議採取三種策略：一、重新思考招聘職能；二、將員工調至能發揮優勢，並發展技能的崗位；三、支付符合或高於市場水準的薪資。
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