【#54-3】我們都想成為曖曖內含光的金子，因此孜孜矻矻地工作，也得到不錯的佳績與旁人的肯定；然而做了這麼多，你躋身高潛力人才的機會依舊渺茫。
起先，他是童星和青少年演員，演出深受喜愛的電視角色奧比．泰勒（Opie Taylor）和里奇．康寧漢（Richie Cunningham），贏得了許多觀眾的心。後來他開始導演備受歡迎（也廣受好評）的電影，其中包括《美人魚》（Splash）、《魔繭》（Cocoon）、《阿波羅13》（Apollo 13）和《美麗境界》（A Beautiful Mind）。
【#54-2】高潛力人才是推進企業進步的重要推手之一，而相關研究指出：這些人通常是企業中前5%的優秀人才，名額相當稀少珍貴。
當今，許多變革等著企業去完成，然而，找不到人才，成為變革失敗的最大原因。在高度競爭的勞動力市場，企業主必須花一番心思，才能吸引並留住人才。
未來的工作模式會是什麼樣貌？至今莫衷一是；但有一點是肯定的，那就是必須要富有創意。然而，創意是可以取得與訓練的技能嗎？
如何才能找到對的員工，始終是人力招募上的一大難題。在過往，企業在招聘時過度依賴面試，希望憑藉檢視履歷表或詢問來判斷求職者，不僅難以確定對方是否真的契合工作，也容易產生偏見。本文提出另一種思路，改以給求職者一項與謀職內容相關的最精簡任務，讓對方實際操作測試，再根據測試結果與對方進行談話。如此招聘方可以更具體了解求職者，求職者也可以初步認識工作內容。
人才流失是當前許多公司面臨的問題，那麼，給予獎勵津貼、准許遠距工作，滿足他們最迫切的渴望，就可以解決問題嗎？沒有那麼簡單。領導人需要重新盤點以四大關鍵要素組成的員工價值主張系統，才能真正掌握人才的心。
許多領導人都承認，員工就是公司的資產，然而在美國的財務會計表單上，與人力資源相關的支出卻算負債，導致公司對人才進行投資，反會拉低財務報表上的盈餘數字，因而削減相關預算。財務規範竟成人才殺手？這個問題何解？
【#53-1】一間高績效、充滿創意的企業，是由多元性的人才彼此共容和欣賞組織而成的。
如今許多人都開始質疑，績效評估到底有沒有效？甚至有些公司直接放棄這麼做，但為了評估員工表現，最終還是會採取類似的措施。既然不可避免總是需要一套方法，那就盡可能讓評估流程做到最好。本文徹底探討績效評估前、評估中，與評估後三個階段，經理人應該怎麼執行，讓員工真的能夠獲得肯定、調整錯誤，並從中學習。
安排職場前輩指導後輩的機制十分常見，但經常流於表面功夫、充滿利益交換，甚至引發矛盾與爭端。該如何建立穩固良善的指導方針，打造充滿真誠與效益的職涯關係？
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