由《哈佛商業評論》全球繁體中文版主辦的2025 HBR管理年會,於8月27日隆重登場,主題是「川普2.0 × AI:迎戰雙重變局」,邀請多位世界級的專家學者,剖析企業應有的「雙軌轉型」策略,更提出AI在組織領導下的具體應用場景,希望協助台灣產業界迅速洞悉現今的政經趨勢與未來的風險機會。這其中講者,也包括了國立政治大學副校長蔡維奇,他在本日以「以人才為本、領導致勝:領導者必備的人才戰略思維」為主題發表見解,更進一步剖析由於Z世代崇尚聰明工作,現在企業吸引人才的方式正在改變。
從基層員工到企業高層,面對AI浪潮衝擊,組織無不積極投入培訓預算,期待快速提升團隊競爭力。但當企業砸下重金培訓人才,卻有高達90%的投資付諸流水時,我們是否該重新檢視傳統培訓模式的盲點?本期「哈佛新思維」聚焦AI時代的人才養成革新,精選5大策略,從變革管理到沉浸式體驗,帶你突破培訓困境,打造真正有效的人才發展體系。
生成式AI究竟是取代還是增加人類的工作機會?本文研究各職業的「薪資曲線」後發現,兩個答案都對。生成式AI會取代入門等級的工作,但會讓缺乏技術知識的人增加工作機會。這兩個趨勢會如何衝擊企業的組織結構和人才策略?企業又該如何因應?
你是否曾遇過這樣的情況:團隊中深受器重的優秀員工突然遞出辭呈,投奔競爭對手?這種「栽培愈久、失望愈深」的經歷,正是許多主管面臨的共同痛點。高潛力人才就像一匹千里馬,擁有無窮潛能,但如果沒有好好引導,他們可能心生不滿,甚至會跑到其他更廣闊的草原。數據顯示,高達25%的明星員工計畫在一年內跳槽,問題出在哪裡?管理這些千里馬需要的不只是賞識和加薪,更需要精準的引導策略。
美國與台灣都面臨人口老化的現象,企業有愈來愈多員工要額外花時間照顧年邁的長輩。如果雇主能夠提供適當的支援,就能提升員工的生產力、留任率以及投入程度。本文舉出幾家率先提出對策的企業,並說明它們採取哪些老人照顧政策,值得領導人參考。
面對少子化、高齡化與產業快速變動,「缺工」已成為台灣企業無法迴避的長期挑戰。即使加薪、擴大招募,仍可能難以補足人力缺口。企業該如何在變局中穩住人才、強化競爭力?本期「哈佛新思維」聚焦人才策略與雇主品牌,精選5篇文章,為您導讀其中的重要觀念。
在社群網站上按讚,這項功能普遍認為是臉書所創。但本文發現,這項創新其實就和許多創新一樣,都無法歸功於單一個人或企業。創新往往是無心插柳合作、不可預測,而且持續迭代演進。那麼,企業要如何創新?本文提供5項最佳實務。
光有優秀人才還不夠,企業還需結合「利他,就是最好的利己」的理念,打造一個穩定且靈活的人才供應鏈。(本集來賓:勤誠興業董事長陳美琪)
很多時候,公司並沒有真正關切員工的職涯發展。主管提拔員工時,給予的是責任更多、薪資卻沒變的「無感晉升」,導致人才流失。本文指出這種做法是因小失大,雇主應該主動關心員工的職涯發展,提供更多內部的工作機會,建立內部人才市場,並搭配各種配套措施發揮內部人才市場的效用。
人類一直以來都仰賴「概化」這種心理捷徑來處理資訊,也就是尋找共同點並分類,我們也會以這種方式經營企業。但隨著AI的進步,我們可以看到它能夠處理海量的、不斷變化的獨特細節。這啟發我們一個可能性:如果AI不只做為一種工具,而是一種思維,會在策略、人才管理、領導角色,以及供應鏈管理中帶來什麼變革?
為何年輕人動不動就想離職?許多主管感到困惑,甚至認為他們「不夠忠誠、沒有責任感」。其實,新世代擁有截然不同的職場價值觀,他們重感覺、要未來、愛自由、求速度、講公平。理解這5大特質,主管才能真正掌握他們的離職徵兆與管理關鍵。本文將解析「5F行為密碼」,幫助你成為帶心不帶累的跨世代領導者。
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