生成式AI究竟是取代還是增加人類的工作機會?本文研究各職業的「薪資曲線」後發現,兩個答案都對。生成式AI會取代入門等級的工作,但會讓缺乏技術知識的人增加工作機會。這兩個趨勢會如何衝擊企業的組織結構和人才策略?企業又該如何因應?
你是否曾遇過這樣的情況:團隊中深受器重的優秀員工突然遞出辭呈,投奔競爭對手?這種「栽培愈久、失望愈深」的經歷,正是許多主管面臨的共同痛點。高潛力人才就像一匹千里馬,擁有無窮潛能,但如果沒有好好引導,他們可能心生不滿,甚至會跑到其他更廣闊的草原。數據顯示,高達25%的明星員工計畫在一年內跳槽,問題出在哪裡?管理這些千里馬需要的不只是賞識和加薪,更需要精準的引導策略。
美國與台灣都面臨人口老化的現象,企業有愈來愈多員工要額外花時間照顧年邁的長輩。如果雇主能夠提供適當的支援,就能提升員工的生產力、留任率以及投入程度。本文舉出幾家率先提出對策的企業,並說明它們採取哪些老人照顧政策,值得領導人參考。
面對少子化、高齡化與產業快速變動,「缺工」已成為台灣企業無法迴避的長期挑戰。即使加薪、擴大招募,仍可能難以補足人力缺口。企業該如何在變局中穩住人才、強化競爭力?本期「哈佛新思維」聚焦人才策略與雇主品牌,精選5篇文章,為您導讀其中的重要觀念。
在AI浪潮下,「技能重塑」成為重要議題。最新調查顯示,許多企業在設計與推動員工的重塑計畫時,產生許多瓶頸。為了避免走冤枉路,企業應先自問幾個關鍵問題,比如:我們是否將技能重塑計畫恰當地融入業務活動中?我們是否為經理人提供了適當的激勵與支持,協助他們整合技能重塑的員工?我們是否盡可能的利用外部的專業知識、資金或能力?
在社群網站上按讚,這項功能普遍認為是臉書所創。但本文發現,這項創新其實就和許多創新一樣,都無法歸功於單一個人或企業。創新往往是無心插柳合作、不可預測,而且持續迭代演進。那麼,企業要如何創新?本文提供5項最佳實務。
很多時候,公司並沒有真正關切員工的職涯發展。主管提拔員工時,給予的是責任更多、薪資卻沒變的「無感晉升」,導致人才流失。本文指出這種做法是因小失大,雇主應該主動關心員工的職涯發展,提供更多內部的工作機會,建立內部人才市場,並搭配各種配套措施發揮內部人才市場的效用。
人類一直以來都仰賴「概化」這種心理捷徑來處理資訊,也就是尋找共同點並分類,我們也會以這種方式經營企業。但隨著AI的進步,我們可以看到它能夠處理海量的、不斷變化的獨特細節。這啟發我們一個可能性:如果AI不只做為一種工具,而是一種思維,會在策略、人才管理、領導角色,以及供應鏈管理中帶來什麼變革?
為何年輕人動不動就想離職?許多主管感到困惑,甚至認為他們「不夠忠誠、沒有責任感」。其實,新世代擁有截然不同的職場價值觀,他們重感覺、要未來、愛自由、求速度、講公平。理解這5大特質,主管才能真正掌握他們的離職徵兆與管理關鍵。本文將解析「5F行為密碼」,幫助你成為帶心不帶累的跨世代領導者。
隨著職場開始五代同堂,「主管比員工年輕」的情況愈來愈多,代際管理成為十分重要的議題。在過去,我們十分重視「知識工作」,然而AI讓知識變得更加唾手可得,因此,讓人類智慧在代際間相互傳遞分線的「智慧工作」,重要性逐漸增加。如果企業能打造有效的世代交流機制,那麼資深員工的經驗傳承、年輕主管的視野與創新,就能在同一個團隊裡發揮雙倍力量,為組織帶來更強的競爭力。
【S2#EP17-1】這些看似細微的變化,可能是在暗示部屬的離職意圖!
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