【#26-2】員工的離職，也許會讓領導人備感挫折與措手不及。
企業領導人如何幫助旗下員工找回工作熱情，是現今不可忽視的重要議題。
雇主苦於找不到人才，人才苦於找不到雇主，似乎是亙久的難題，但為何在科技日新月異的今日，這樣的問題仍屢見不鮮？根據調查，在2020年，在每項職缺平均250位的求職者當中，雇主一般只面試四到六位。大量沒有得到面試機會的人，是怎麼被刪掉的呢？
根據諮詢顧問公司SBI的研究，在美國接受調查的銷售人員中，41％對自己的角色感到滿意，但仍在尋找新的工作；感到滿意的高績效人員中，則有44％的人正在積極尋找工作。竟有高達四成的明星人才已經人心思變，領導人該如何在真正接到離職通知前，做些什麼讓這些頂尖銷售員打消辭意？
每個組織都會設法吸引並留住人才，在疫情之後，這個需求更加強烈，但僅是加薪或花俏的福利，並不能真正吸引人才。許多組織都忽略一個基本的事實：工作本身就不令人喜愛。如果你希望旗下員工充分發揮、提振績效，請從改造工作，令人產生熱愛開始。
離開公司的員工，曾經被視為「叛徒」而不受到老東家的待見，但這樣的觀念需要改變，在亟需人才的時代裡，回鍋員工可以帶來許多的好處。然而，要怎麼吸引曾經離開的員工回來？他們回來之後又該如何重新磨合？如果他們不想回來，又能建立哪些在僱傭關係之外的連結呢？
若大廠在向前邁進的同時，也能以供應鏈整體共存共榮為目標、顧及中小型夥伴的利益，就是符合ESG精神的典範。
「我不知道『我不知道』」，這句看似拗口難懂的一句話，背後有什麼樣的涵意呢？
台灣的人才荒，不但是數量的不足，更是素質的匱乏。當各部會都在為轄下所屬業務焦頭爛額之際，教育主管機關管學校、管學生，是否也要想法子管一管台灣人才不足的問題？
在爭取頂尖人才的爭奪戰裡，每個領導人都希望端出最吸引人的「牛肉」，但如果你覺得這些誘人的福利，就是在辦公室裡設置遊戲桌、免費點心，或是高唱虛無縹緲的公司宣言，那就是白費工夫。如今的領導人需要更加在意，如何打造一個「雇主品牌」，以獲得人才的肯定，因此，領導人必須真的去理解，現今的人才到底在乎什麼？
原本的員工離職一段時間後，因為各種因素想回到原本的公司，是很常見的事情，對於公司來說，回聘這些對公司已經有深入了解的回鍋員工，也是省去新人訓練成本的好選擇。不過，千萬別只是抱著「省麻煩」的心態，就輕易錄用回鍋員工。回鍋員工對公司的期待，跟他離職當時是否有很大的變化？公司內部對員工的期待，是否也與他離職時已經不同？你還有許多要確認的細節，在請回鍋員工二度上任之前，務必要先釐清。
LEADERSHIP
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
MANAGING YOURSELF
為提供您更多優質的內容，本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容，即表示您同意我們使用 cookies，關於更多 cookies 資訊請閱讀我們的隱私權政策。
