面對少子化、高齡化與產業快速變動，「缺工」已成為台灣企業無法迴避的長期挑戰。即使加薪、擴大招募，仍可能難以補足人力缺口。企業該如何在變局中穩住人才、強化競爭力？本期「哈佛新思維」聚焦人才策略與雇主品牌，精選5篇文章，為您導讀其中的重要觀念。
在AI浪潮下，「技能重塑」成為重要議題。最新調查顯示，許多企業在設計與推動員工的重塑計畫時，產生許多瓶頸。為了避免走冤枉路，企業應先自問幾個關鍵問題，比如：我們是否將技能重塑計畫恰當地融入業務活動中？我們是否為經理人提供了適當的激勵與支持，協助他們整合技能重塑的員工？我們是否盡可能的利用外部的專業知識、資金或能力？
在社群網站上按讚，這項功能普遍認為是臉書所創。但本文發現，這項創新其實就和許多創新一樣，都無法歸功於單一個人或企業。創新往往是無心插柳合作、不可預測，而且持續迭代演進。那麼，企業要如何創新？本文提供5項最佳實務。
光有優秀人才還不夠，企業還需結合「利他，就是最好的利己」的理念，打造一個穩定且靈活的人才供應鏈。（本集來賓：勤誠興業董事長陳美琪）
很多時候，公司並沒有真正關切員工的職涯發展。主管提拔員工時，給予的是責任更多、薪資卻沒變的「無感晉升」，導致人才流失。本文指出這種做法是因小失大，雇主應該主動關心員工的職涯發展，提供更多內部的工作機會，建立內部人才市場，並搭配各種配套措施發揮內部人才市場的效用。
人類一直以來都仰賴「概化」這種心理捷徑來處理資訊，也就是尋找共同點並分類，我們也會以這種方式經營企業。但隨著AI的進步，我們可以看到它能夠處理海量的、不斷變化的獨特細節。這啟發我們一個可能性：如果AI不只做為一種工具，而是一種思維，會在策略、人才管理、領導角色，以及供應鏈管理中帶來什麼變革？
隨著職場開始五代同堂，「主管比員工年輕」的情況愈來愈多，代際管理成為十分重要的議題。在過去，我們十分重視「知識工作」，然而AI讓知識變得更加唾手可得，因此，讓人類智慧在代際間相互傳遞分線的「智慧工作」，重要性逐漸增加。如果企業能打造有效的世代交流機制，那麼資深員工的經驗傳承、年輕主管的視野與創新，就能在同一個團隊裡發揮雙倍力量，為組織帶來更強的競爭力。
【S2#EP17-1】這些看似細微的變化，可能是在暗示部屬的離職意圖！
傳統所謂工作，就是執行一些穩定的任務。但在如今快速更迭的環境中，企業紛紛開始轉向「解構式工作」：員工不再具有固定職位，而是將自己的技能靈活搭配不同任務或專案。本文以具體案例說明新工作模式、它的內在衝突，以及解決這些衝突的方法。
【新世代領導】大眾關注年輕員工的高流動率，但曾經被視為企業「穩定力量」的中階主管，也開始出現離職潮？為何他們在公司累積5到10年資歷，也有一定的階層地位，仍然選擇離職？驟失中間主管，新人又來不及培育，將會出現青黃不接、管理空心化的問題。高階主管如何因應？
【S2#EP12-1】跳槽的理由有很多，但真正驅動離職的核心動機是什麼？
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