【新世代領導】為何年輕員工對於「績效考核」充滿不信任？原因在於，績效管理流於僵化，變成只是在「打分數」或「算總帳」。建議主管改變心態，將重心放在關注同仁的未來發展，加強即時回饋，讓同仁感到自己受到尊重，才能達到績效管理的目的。
【S2#EP5-3】本集來賓：勤誠興業董事長 陳美琪
【S2#EP4-1】面對全球勞動市場的高齡化，您準備好迎接五代同堂了嗎？
企業為了解決員工離職、人才流失的問題，嘗試運用各種方法，但效果往往不如預期。這是因為它們沒有抓到問題的癥結點：員工離職，是因為沒有獲得他們在職涯和生活中想要的進展。本文深入分析員工渴望取得的進展，並提出3種方法，讓企業領導人留住好人才。
胡耀東是指南之光這間新創公司的王牌業務，雖然收入不菲，卻也喪失陪伴家人的時間；近年胡耀東貸款買房，財務壓力沉重。業務副總楊思倫有意拔擢胡耀東為業務副理，以開發歐洲業務，並給予更多股票認購做為激勵。胡耀東認為這無法緩解他急迫的財務壓力，考慮轉投挖角他、願意發放現金獎金的外商銀行。另一方面，楊思倫也在苦思公司還能提供什麼福利，盡力挽留胡耀東這個人才……
【新世代領導】比起在一間公司裡擔任全職、專心一志地工作，年輕世代更偏好「非典型工作」，如變成自由工作者、零工工作者、部分工時或兼職。與其固守「加強同仁對企業的忠誠度」的做法，不如接納年輕人對於工作的多元思維，重新打造能夠吸引他們的職場。
為了幫助新員工快速融入團隊、了解工作任務，許多公司會在入職培訓時就提供大量資訊，然而過度的資訊轟炸可能適得其反。如果新人面對繁瑣的手冊、龐雜的流程，以及被要求快速了解多個平台／後台的操作要求，可能會無所適從，甚至萌生退意。主管可透過三個關鍵策略，精心設計入職流程，讓新人有足夠的空間逐步適應、建立歸屬感，最終實現長期成長。
許多公司在追求增長時，往往忽略了員工的健康與幸福，結果適得其反。德勤、蓋洛普、財星的調查都顯示，如果員工感到壓力過大，不僅工作表現下滑，還會影響團隊合作，甚至損害創新。領導人在制定策略前，可先問自己五個問題，確保公司的成長策略真正以員工為本，如此便能帶動整體績效提升，並營造出一種積極向上的工作文化。
最重要的商業決策都在面試過程中誕生，但許多招募經理從沒受過面試訓練，導致偏見和錯誤判斷影響決策。本文探討面試中雇主常犯的錯誤，並提供有效、科學的招募方法，助你提升找人才的效率。
【第四屆數位轉型鼎革獎—醫療創新轉型獎非醫學中心首獎暨ESG特別獎】當注重專業人才的醫院也出現人力荒，如何留才就更為關鍵。為了降低人力的急切需求，台北市立聯合醫院仁愛院區推動數位轉型，其中的智能藥局不但減少出錯率，還大幅降低藥師的配藥時長，讓病患不再苦等。
當公司管理層還在苦惱於Z世代員工的全新價值觀時，尋找實習與打工機會的「Alpha世代」即將進入職場，帶來「六代同堂」的複雜管理課題。管理層應注意五大重點：制定嵌入組織原則的六代人才策略；注重世代差異；把不同世代的價值觀視為需要尊重的文化；建立新的人才晉升管道；以「目的」激勵所有世代的人才。
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