完成工作的新團隊模式正在成形,它混合了內部人才與自由工作人才。而嶄新的人力會逐漸包含一個由員工組成的內圈,以及數個由各種獨立工作者組成的外圈。每一個群體都有不同的特性,並對組織做出不同的貢獻。
高齡化社會的來臨,未來職場將可同時見到五代同堂的員工,其中年長工作者的退休年齡也在逐漸延後。要如何吸引多世代的勞動力?本文提出5個最佳實務:(1)培養終身學習的能力;(2)彈性的工作安排;(3)支援照顧親人的員工;(4)彈性退休的安排;(5)提供健康福利。
傳統的思考模式認為,相互競爭的是企業,因此企業的核心任務是由上往下管理與控制組織。但本文作者羅傑.馬丁(Roger L. Martin)認為,競爭是發生在「第一線」(也就是最底層)的客服,在客服以上每一個層級的核心任務,就是幫底下的每一個層級把客戶服務做得更好。
大導演諾蘭執導的《天能》(TENET),讓物理學的「熵增定律」走進大眾視野。我們意識到,每個系統都會不可避免地走向混亂,比如你的房間就是會愈來愈亂;組織亦然,逐漸陷入低效模式。如果想要「反熵」,可考慮三大作為,讓團隊革新、煥發新生。
許多企業都有招募不到人才的經驗:企業內部缺乏重要人才,但高技能的專業人員又不願委身於公司,犧牲自主性和彈性。為了解決這個問題,企業可以思考「混合人力」的可能性:既有全職員工,也整合進自由工作者。
策略從上而下傳達,寄望團隊徹底執行,其中的關鍵就是中階主管是否有充分發揮居中溝通與整合的功能。尤其中階主管要理解目標的三種層次,才能承上啟下,打通策略執行的任督二脈。
AI不僅改變了我們的工作,也重新定義了工作,企業在人才管理上也必須做出因應,才能恰當地進行人才管理,從而取得商業成功。LinkedIn執行長指出,我們可以聚焦在3大轉變上:將工作重新定義為技能與任務的組合、重視技能與員工學習、接納AI並專注在人的合作。
【新世代領導】年輕世代員工離職率高,想要改善這個問題,很重要的一點是了解他們離職的原因;然而,離職員工多半不願意說真心話。如果公司高層願意出面與離職員工展開離職面談,也許可以聽到真實的聲音。
企業是否能永續經營,人才培育尤為關鍵。而玉山育才的四大要點,除了為其累積了大量的優質人才,也為永續經營奠定了厚實的基礎。
不論公司的營業額是1億元、或是100億元、甚至300億元,身為企業經營者,你最親近的工作伙伴,可能就是那20個人。而這20個人的素質與高度,決定了企業的成長與未來。
就業市場正發生一系列變化,不但職缺遠多於求職人數,而且社會邁入高齡化之際,熟齡與退休員工的數量也不斷增加。這些人力深具潛力,值得企業善加運用。
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