聘雇與招募比起面試,不如讓求職者參與任務測驗

比起面試,不如讓求職者參與任務測驗

When Hiring, Prioritize Assignments Over Interviews

比起面試,不如讓求職者參與任務測驗

Marcia Straub / Getty Images

如何才能找到對的員工,始終是人力招募上的一大難題。在過往,企業在招聘時過度依賴面試,希望憑藉檢視履歷表或詢問來判斷求職者,不僅難以確定對方是否真的契合工作,也容易產生偏見。本文提出另一種思路,改以給求職者一項與謀職內容相關的最精簡任務,讓對方實際操作測試,再根據測試結果與對方進行談話。如此招聘方可以更具體了解求職者,求職者也可以初步認識工作內容。

如果你是招聘經理,總希望為職位找到「最佳」人選(無論對這個職位來說代表什麼意思),但怎樣才能找到那個對的人?

問題很簡單,答案卻不簡單,而且不利風險極高。假設沒找到人,可能讓公司進度拖延、也可能讓服務水準下滑,甚至更糟。而假設找錯了人,一般認為代價會是該員工薪資的30%到50%、甚至更高。篩選與僱用員工的傳統方法,本來就已經不精確,而且有鑑於工作的本質正在迅速改變,這些工具也就更為受限。

新創公司總會先把概念打造成一個「最精簡可行產品」(minimum viable product, MVP),測試消費者需求,之後才會打造完善的版本。而在招聘的時候,是否也能應用類似技巧,讓公司能更了解應徵者、將聘僱流程去蕪存菁、讓真正的能力與職務更契合、能找到更多元的人才?我們相信這絕不是夢。

但想做到這一點,必須願意改變對招聘面試的想法(目前的形式,其實源自第一次世界大戰期間對士兵的心理篩檢)。就算面試問的都是與職務相關的問題,也無法準確預測未來的工作表現。面試能看到的,是應徵者回答問題、了解理論、判斷資訊重要程度的能力──雖然這些可能與未來的工作內容有關,但也可能無關。

傳統面試還有另一個缺點,就是我們傾...