根據諮詢顧問公司SBI的研究，在美國接受調查的銷售人員中，41％對自己的角色感到滿意，但仍在尋找新的工作；感到滿意的高績效人員中，則有44％的人正在積極尋找工作。竟有高達四成的明星人才已經人心思變，領導人該如何在真正接到離職通知前，做些什麼讓這些頂尖銷售員打消辭意？
離開公司的員工，曾經被視為「叛徒」而不受到老東家的待見，但這樣的觀念需要改變，在亟需人才的時代裡，回鍋員工可以帶來許多的好處。然而，要怎麼吸引曾經離開的員工回來？他們回來之後又該如何重新磨合？如果他們不想回來，又能建立哪些在僱傭關係之外的連結呢？
成熟的公司，都會建立一套「到職流程」，支援新到任的員工快速了解公司的規章制度、文化結構等。然而，大多公司都沒有意識到到職流程的重要性，往往流於表面工程。根據蓋洛普的研究，新員工通常需要12個月才能完全發揮績效潛力，但他們在這段過程裡經常得不到應有的支援，從而降低對工作的投入感。在愈來愈重視人才的時代，想要增加留任率，你的公司有足夠優秀的到職計畫嗎？
2014年，世界頂尖的領導力研究專家之一、哈佛商學院教授琳達．希爾（Linda Hill），近來的主要興趣，是關注組織如何進行數位化，以及為什麼有那麼多公司做不到。她也在本次專訪中，談到不斷演變發展的領導力法則，以及新冠疫情對勞動力的持久傷害。
在爭取頂尖人才的爭奪戰裡，每個領導人都希望端出最吸引人的「牛肉」，但如果你覺得這些誘人的福利，就是在辦公室裡設置遊戲桌、免費點心，或是高唱虛無縹緲的公司宣言，那就是白費工夫。如今的領導人需要更加在意，如何打造一個「雇主品牌」，以獲得人才的肯定，因此，領導人必須真的去理解，現今的人才到底在乎什麼？
原本的員工離職一段時間後，因為各種因素想回到原本的公司，是很常見的事情，對於公司來說，回聘這些對公司已經有深入了解的回鍋員工，也是省去新人訓練成本的好選擇。不過，千萬別只是抱著「省麻煩」的心態，就輕易錄用回鍋員工。回鍋員工對公司的期待，跟他離職當時是否有很大的變化？公司內部對員工的期待，是否也與他離職時已經不同？你還有許多要確認的細節，在請回鍋員工二度上任之前，務必要先釐清。
近日台積電改向文組招手，宣布要招聘政治學博士，引發討論。國際化趨勢下，各領域皆需才孔急；然而千軍易得，一將難尋，適任的高階主管更是企業多角化發展的關鍵因素。
我們的職責已經發生變化，但職稱和工作說明往往感覺停留在過去。須知道，如今的員工，不但會被要求與其他團隊合作，並在部門範圍之外提供專業知識，同時仍要履行工作說明書裡界定的具體職責。隨著技術不斷進步，以及更多職務改為自動化執行，職稱也必須逐漸改變，才能符合新的商業情勢。
