歐洲工商管理學院（INSEAD）副教授，也是組織行為領域主任。他研究、教學、提供諮詢的議題，涵蓋協作、組織設計與新工作方式、領導等。
人才流失是當前許多公司面臨的問題，那麼，給予獎勵津貼、准許遠距工作，滿足他們最迫切的渴望，就可以解決問題嗎？沒有那麼簡單。領導人需要重新盤點以四大關鍵要素組成的員工價值主張系統，才能真正掌握人才的心。
工作型態並非只有「在辦公室工作」和「居家工作」兩種，還有結合這兩者的「混合工作」，也是更加彈性的作法，意即：一部份人在辦公室，一部份人居家；或是一段時間進公司，一段時間居家。領導人切勿覺得，只要員工不是徹底居家工作，就不會有孤獨感或協作困難這方面的心理壓力，甚至這種壓力可能更大。如何讓員工坦承他們的心理困境，並加以協助，是領導人的當務之急。
在美國，隨著疫情趨緩，有些企業開始考慮讓員工回到辦公室；但已經習慣居家工作的人，卻希望能繼續保有這種彈性。這使得領導人不得不考慮旗下員工有部分進公司、有部分遠距的「混合工作」模式，但這麼做對公司有利嗎？又該如何界定混合工作的具體規範與體制？領導人需要思考三個層面：生產力、人力部署和文化。
多個團隊共用人才，為什麼如此困難？面對這類困境，又該如何因應？本文提出幾種方法，讓領導人降低多團隊運作的成本，並更能發揮相關優點。例如，建立互信與熟悉感、找出最容易受到衝擊傷害的團隊、改善多團隊運作協調等。
教練指導（coaching）的核心是個簡單的概念：幫助直屬部屬改善他們的工作和他們的為人。但指導的過程並不簡單。主管必須要知道自己的部屬在做什麼工作，了解他們為什麼做這件工作，然後協助他們了解在哪些地方可以變得更好，以及如何變得更好。
雖然協同合作已經變得愈來愈複雜了，但團隊的運作是否會成功，決定性的因素仍然是那些基本條件：令人信服的方向、健全的結構、支持性的環境。而對於多元組成的現代團隊來說，還有一個關鍵條件，便是「共同的心態」！
為提供您更多優質的內容，本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容，即表示您同意我們使用 cookies，關於更多 cookies 資訊請閱讀我們的隱私權政策。
