困難時期,員工自然心煩意亂,意志消沉,領導人該如何鼓舞士氣?本文作者分享三位專家的見解。這些建議包括:讓團隊會議簡短快速,更注重一對一關懷;設法賦予團隊成員更多自主權,並給予成長機會;給彼此更多時間與空間,以及公開討論員工關心的問題。
企業管理探討產銷人發財資各領域的專業知識,幾乎已到了上窮碧落下黃泉的地步,唯獨對成功企業的研究,似乎仍屬於「形而上」的抽象程度。歸納其因,可簡化為企業領導人的特質。尤其在管理教育和管理知識普及後,「領導」二字人人琅琅上口,但「領導」究竟要具備什麼條件?
面對迫切的組織問題,除了找出問題根源與解決方案,還必須營造清晰而動人的故事,才能有效激勵員工,推動組織變革。本文闡述營造故事的4大步驟,給予領導人指引。
企業執行長近來面臨的危機、承擔的責任與承載的期待,讓他們累積了很多的情緒負擔;這種為了工作順暢而調整情緒的行為,被稱為「情緒勞動」(emotional labor)。本文提出執行長因應情緒勞動可使用的4種工具:倚賴知心朋友、聆聽專業顧問的意見、了解並非針對個人、預測他人的情緒反應。
如果你團隊中的主管出現過勞的跡象,身為主管的主管,你必須提供支持,還要防止這種情況持續發生。本文提供六種策略,幫助你的中階主管回復活力:一、承認過勞;二、創造人際交流機會;三、重新安排工作;四、修改團隊協議;五、定期與主管一對一互動;六、強制團隊休假。
如果你想要鼓勵團隊創新,那就需要激勵他們,讓他們願意冒險。雖然團隊可能會失敗再失敗,但沒有關係,別因為失敗而懲罰他們。行爲經濟學家尤里.葛尼奇(Uri Gneezy)提醒,為了別讓誘因失敗,領導人不要傳遞混淆原始動機的「混合訊號」(懲罰失敗),而是應該要獎勵失敗。
沒有領導人會說自己報復心強,但我們在職場中經常看到暗中報復的行為。這種報復形式具有傳染性,會傷害員工與團隊的績效。本文提出三個做法,幫助領導人檢視自己是否正在報復員工而不自知。
【#104-5】本集來賓:台大創創中心主任 郭瑞祥
【#104-3】你的企業如何培養領導人呢?領導,似乎更像一種只可意會,不可言傳的功夫。
【#104-2】聖母峰攻頂的氣候變化,瞬息萬變,險象環生。在這趟生死徒步中,作為領導者的你,引領著一支登山部隊,在5,486公尺的高點遭遇突如其來的暴風雪。
身為領導人,你可能會發現員工只在做平常做的事,沒有充分發揮自己的潛力。本文點出主要原因有三:員工個人因素、人際問題,以及你的領導方式。同時,本文也具體介紹一些解方,協助你引導員工達到最佳績效。
FOUNDERS
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
PERSONAL PURPOSE AND VALUES
為提供您更多優質的內容,本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容,即表示您同意我們使用 cookies,關於更多 cookies 資訊請閱讀我們的隱私權政策。