困難時期，員工自然心煩意亂，意志消沉，領導人該如何鼓舞士氣？本文作者分享三位專家的見解。這些建議包括：讓團隊會議簡短快速，更注重一對一關懷；設法賦予團隊成員更多自主權，並給予成長機會；給彼此更多時間與空間，以及公開討論員工關心的問題。
企業管理探討產銷人發財資各領域的專業知識，幾乎已到了上窮碧落下黃泉的地步，唯獨對成功企業的研究，似乎仍屬於「形而上」的抽象程度。歸納其因，可簡化為企業領導人的特質。尤其在管理教育和管理知識普及後，「領導」二字人人琅琅上口，但「領導」究竟要具備什麼條件？
面對迫切的組織問題，除了找出問題根源與解決方案，還必須營造清晰而動人的故事，才能有效激勵員工，推動組織變革。本文闡述營造故事的4大步驟，給予領導人指引。
企業執行長近來面臨的危機、承擔的責任與承載的期待，讓他們累積了很多的情緒負擔；這種為了工作順暢而調整情緒的行為，被稱為「情緒勞動」（emotional labor）。本文提出執行長因應情緒勞動可使用的4種工具：倚賴知心朋友、聆聽專業顧問的意見、了解並非針對個人、預測他人的情緒反應。
如果你團隊中的主管出現過勞的跡象，身為主管的主管，你必須提供支持，還要防止這種情況持續發生。本文提供六種策略，幫助你的中階主管回復活力：一、承認過勞；二、創造人際交流機會；三、重新安排工作；四、修改團隊協議；五、定期與主管一對一互動；六、強制團隊休假。
如果你想要鼓勵團隊創新，那就需要激勵他們，讓他們願意冒險。雖然團隊可能會失敗再失敗，但沒有關係，別因為失敗而懲罰他們。行爲經濟學家尤里．葛尼奇（Uri Gneezy）提醒，為了別讓誘因失敗，領導人不要傳遞混淆原始動機的「混合訊號」（懲罰失敗），而是應該要獎勵失敗。
沒有領導人會說自己報復心強，但我們在職場中經常看到暗中報復的行為。這種報復形式具有傳染性，會傷害員工與團隊的績效。本文提出三個做法，幫助領導人檢視自己是否正在報復員工而不自知。
【#104-5】本集來賓：台大創創中心主任 郭瑞祥
【#104-3】你的企業如何培養領導人呢？領導，似乎更像一種只可意會，不可言傳的功夫。
【#104-2】聖母峰攻頂的氣候變化，瞬息萬變，險象環生。在這趟生死徒步中，作為領導者的你，引領著一支登山部隊，在5,486公尺的高點遭遇突如其來的暴風雪。
身為領導人，你可能會發現員工只在做平常做的事，沒有充分發揮自己的潛力。本文點出主要原因有三：員工個人因素、人際問題，以及你的領導方式。同時，本文也具體介紹一些解方，協助你引導員工達到最佳績效。
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