不少主管認為「不眠不休」和「績效卓越」兩者之間為正相關的存在,但科學家的研究顯示,睡眠不足暗藏的危機已經不容漠視。
根據諮詢顧問公司SBI的研究,在美國接受調查的銷售人員中,41%對自己的角色感到滿意,但仍在尋找新的工作;感到滿意的高績效人員中,則有44%的人正在積極尋找工作。竟有高達四成的明星人才已經人心思變,領導人該如何在真正接到離職通知前,做些什麼讓這些頂尖銷售員打消辭意?
每個組織都會設法吸引並留住人才,在疫情之後,這個需求更加強烈,但僅是加薪或花俏的福利,並不能真正吸引人才。許多組織都忽略一個基本的事實:工作本身就不令人喜愛。如果你希望旗下員工充分發揮、提振績效,請從改造工作,令人產生熱愛開始。
成熟的公司,都會建立一套「到職流程」,支援新到任的員工快速了解公司的規章制度、文化結構等。然而,大多公司都沒有意識到到職流程的重要性,往往流於表面工程。根據蓋洛普的研究,新員工通常需要12個月才能完全發揮績效潛力,但他們在這段過程裡經常得不到應有的支援,從而降低對工作的投入感。在愈來愈重視人才的時代,想要增加留任率,你的公司有足夠優秀的到職計畫嗎?
在由數位科技推動的世界中,變革與轉型是持續的,並沒有終點。組織領導人必須緊跟脈動,不斷地調整策略,並努力讓員工持續學習新的技能,與組織一同進化。想做到這些,「數位心態」必不可少,那麼,究竟什麼是「數位心態」?
過去近兩年的動盪與變化,讓我們很清楚地知道,提升員工的技能,也就是增強可協助員工職涯發展的知識、技能和能力,是不可或缺的要務,有助於組織的成長,留任和培育員工。員工也希望增強自己的技能,讓自己在人力市場中更有競爭力。然而,技能提升是一項長期投資,要確認組織的技能提升計畫中該包括哪些內容,是既微妙又複雜的工作,本文提供三個關鍵考慮因素,供領導人參考。
身為領導人,團隊遇到問題時,你會承認自己可能有錯、還是千方百計證明自己才是對的?保持開放心態,就能讓團隊成員放心協作,並讓你在人生各方面做出更好的決定。如英國劇作家蕭伯納曾說過的:「無法改變想法的人,什麼事情也改變不了。」
我們的職責已經發生變化,但職稱和工作說明往往感覺停留在過去。須知道,如今的員工,不但會被要求與其他團隊合作,並在部門範圍之外提供專業知識,同時仍要履行工作說明書裡界定的具體職責。隨著技術不斷進步,以及更多職務改為自動化執行,職稱也必須逐漸改變,才能符合新的商業情勢。
今日職場變動快速,當今的主管們又有哪些難題需要面對與克服呢?
26年前,楊基寬創辦了台灣第一個網路人力銀行,長期觀察台灣的人才市場。在他眼中,邁向少子化的台灣,正面臨哪些人才危機?企業又該如何用「培育的力量」,留住高績效人才?
現今職場變動快速,如何透過人才培育與人員調度,來維持自身公司的競爭力與價值,是各家企業皆須重視的議題之一。
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