不少主管認為「不眠不休」和「績效卓越」兩者之間為正相關的存在，但科學家的研究顯示，睡眠不足暗藏的危機已經不容漠視。
根據諮詢顧問公司SBI的研究，在美國接受調查的銷售人員中，41％對自己的角色感到滿意，但仍在尋找新的工作；感到滿意的高績效人員中，則有44％的人正在積極尋找工作。竟有高達四成的明星人才已經人心思變，領導人該如何在真正接到離職通知前，做些什麼讓這些頂尖銷售員打消辭意？
每個組織都會設法吸引並留住人才，在疫情之後，這個需求更加強烈，但僅是加薪或花俏的福利，並不能真正吸引人才。許多組織都忽略一個基本的事實：工作本身就不令人喜愛。如果你希望旗下員工充分發揮、提振績效，請從改造工作，令人產生熱愛開始。
成熟的公司，都會建立一套「到職流程」，支援新到任的員工快速了解公司的規章制度、文化結構等。然而，大多公司都沒有意識到到職流程的重要性，往往流於表面工程。根據蓋洛普的研究，新員工通常需要12個月才能完全發揮績效潛力，但他們在這段過程裡經常得不到應有的支援，從而降低對工作的投入感。在愈來愈重視人才的時代，想要增加留任率，你的公司有足夠優秀的到職計畫嗎？
在由數位科技推動的世界中，變革與轉型是持續的，並沒有終點。組織領導人必須緊跟脈動，不斷地調整策略，並努力讓員工持續學習新的技能，與組織一同進化。想做到這些，「數位心態」必不可少，那麼，究竟什麼是「數位心態」？
過去近兩年的動盪與變化，讓我們很清楚地知道，提升員工的技能，也就是增強可協助員工職涯發展的知識、技能和能力，是不可或缺的要務，有助於組織的成長，留任和培育員工。員工也希望增強自己的技能，讓自己在人力市場中更有競爭力。然而，技能提升是一項長期投資，要確認組織的技能提升計畫中該包括哪些內容，是既微妙又複雜的工作，本文提供三個關鍵考慮因素，供領導人參考。
身為領導人，團隊遇到問題時，你會承認自己可能有錯、還是千方百計證明自己才是對的？保持開放心態，就能讓團隊成員放心協作，並讓你在人生各方面做出更好的決定。如英國劇作家蕭伯納曾說過的：「無法改變想法的人，什麼事情也改變不了。」
我們的職責已經發生變化，但職稱和工作說明往往感覺停留在過去。須知道，如今的員工，不但會被要求與其他團隊合作，並在部門範圍之外提供專業知識，同時仍要履行工作說明書裡界定的具體職責。隨著技術不斷進步，以及更多職務改為自動化執行，職稱也必須逐漸改變，才能符合新的商業情勢。
今日職場變動快速，當今的主管們又有哪些難題需要面對與克服呢？
26年前，楊基寬創辦了台灣第一個網路人力銀行，長期觀察台灣的人才市場。在他眼中，邁向少子化的台灣，正面臨哪些人才危機？企業又該如何用「培育的力量」，留住高績效人才？
現今職場變動快速，如何透過人才培育與人員調度，來維持自身公司的競爭力與價值，是各家企業皆須重視的議題之一。
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