從基層到高層,企業裡愈來愈多人期待生成式AI成為提升效率與創新的利器。但當「人+AI」成為新顯學,我們是否真正理解該如何與AI共事?本期「哈佛新思維」聚焦人機協作,精選5篇文章,從工作實踐到組織策略,帶您掌握關鍵觀念,打造AI時代的人才與競爭力。
你是否曾遇過這樣的情況:團隊中深受器重的優秀員工突然遞出辭呈,投奔競爭對手?這種「栽培愈久、失望愈深」的經歷,正是許多主管面臨的共同痛點。高潛力人才就像一匹千里馬,擁有無窮潛能,但如果沒有好好引導,他們可能心生不滿,甚至會跑到其他更廣闊的草原。數據顯示,高達25%的明星員工計畫在一年內跳槽,問題出在哪裡?管理這些千里馬需要的不只是賞識和加薪,更需要精準的引導策略。
新人初入職場,有諸多陌生的環節,我們可以怎麼幫他順利到職,快速上手,建立歸屬感?可嘗試三種作法:1. 建立「知識地圖」,讓新手知道遇到什麼問題可以找誰協助;2. 列出要優先介紹認識的人脈;3. 主管親自撮合必要的初次會面,讓雙方快速建立關係。透過與「對的人」牽線,新人可以更快上手,也更願意留下來。
AI工具正在改變未來工作的型態,但真正決定企業競爭力的,仍是人的好奇心、適應力與情緒智慧。領導人若能鼓勵員工運用AI產出而非關注於投入度;培養員工與AI相關的技能;看重中階主管的影響力,並勇於嘗試AI實驗,不僅能順利推動AI轉型,亦能打造一支準備好迎接未來的團隊,邁向人+AI協作的新時代。
面對少子化、高齡化與產業快速變動,「缺工」已成為台灣企業無法迴避的長期挑戰。即使加薪、擴大招募,仍可能難以補足人力缺口。企業該如何在變局中穩住人才、強化競爭力?本期「哈佛新思維」聚焦人才策略與雇主品牌,精選5篇文章,為您導讀其中的重要觀念。
在AI浪潮下,「技能重塑」成為重要議題。最新調查顯示,許多企業在設計與推動員工的重塑計畫時,產生許多瓶頸。為了避免走冤枉路,企業應先自問幾個關鍵問題,比如:我們是否將技能重塑計畫恰當地融入業務活動中?我們是否為經理人提供了適當的激勵與支持,協助他們整合技能重塑的員工?我們是否盡可能的利用外部的專業知識、資金或能力?
【S2#EP20-1】積極訓練員工學習最新技能,真的值得嗎?
隨著職場開始五代同堂,「主管比員工年輕」的情況愈來愈多,代際管理成為十分重要的議題。在過去,我們十分重視「知識工作」,然而AI讓知識變得更加唾手可得,因此,讓人類智慧在代際間相互傳遞分線的「智慧工作」,重要性逐漸增加。如果企業能打造有效的世代交流機制,那麼資深員工的經驗傳承、年輕主管的視野與創新,就能在同一個團隊裡發揮雙倍力量,為組織帶來更強的競爭力。
許多公司花費許多力氣協助低績效的員工,主管忙著盯進度、指導「後段班」員工,反而沒有時間幫助優秀人才成長。這樣的文化讓頂尖員工心灰意冷,最後選擇離職;不如採取另一種方式,既能留住最優秀的員工,也讓盡可能讓更多人提升。主管可以從三件事開始做起:減少不必要的會議;定期衡量團隊的積極程度;聚焦於指導高影響力的技能。
推動多元、平等與包容(DEI)的腳步,似乎全球都在放緩。其實,我們可以更聚焦於關注真正的核心:營造讓每位員工都能茁壯成長的工作條件。想要達到這個目標,領導人應確保每個人都能享有四項自由:做自己的自由、成長的自由、抽身的自由、試錯的自由。這是一條值得長期努力的道路,也是一個讓每個人都能受益的選擇。
組織學習是近年來許多高階主管非常熱衷的目標,甚至還專門設置類似「學習領導人」的職位來帶領員工學習成長。不過,學習領導人的努力往往不盡人意。本文提出三種學習方法,學習領導人應該根據公司的現況來採取適合的做法,才能發揮最大的學習效果。
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