在瞬息萬變的全球商業局勢下，企業面臨前所未有的挑戰：AI技術的迭代超乎想像、跨世代溝通日益困難、轉型創新所需的團隊協作，以及人才對「心理安全感」的高度渴望。面對這些複雜命題，傳統做法已不足以支撐企業的永續發展，而是需要與時俱進的管理新知。
企業進行轉型期間，除要承受變革壓力，還需面對人才不安的課題，單靠留任獎金等傳統做法，往往無法化解員工對未來角色與技能的焦慮。將人才發展納入轉型核心，透過領導力培養、技能升級與內部流動機制，企業才能穩定人心、降低流失，並打造支撐未來成長的團隊。
提攜後進是培育人才的常見做法，但研究顯示，同樣是擔任提攜人，女性似乎有更多顧慮。企業若想設計更有效的提攜制度，就須考量這層微妙差異，讓提攜雙方皆受惠。
大型組織的談判並不容易。一方面，為避免談判人員與企業的利益不一致，其權限常被加以限縮；另一方面，談判人員需與公司各方內部關係人來回協商，取得共識耗時費力。關鍵在於，企業應將談判人員視作問題解決者，賦予其籌碼促成有創意的取捨，才能收穫更有價值的協議成果。
創新能夠成功，關鍵不僅是學了多少，而是在何時、以何種順序學習。高績效團隊會在「探索」與「反思」間建立節奏，特意區分不同類型的學習活動，確保思考不互相干擾。唯有在結構化的學習循環中，適時停下、整合洞見，團隊才能將混亂轉化為清晰，持續推動創新。
科技提高溝通的便利性，卻加劇了人際連結的斷裂，造就「孤獨」做為一種廣泛現象，衝擊著團隊信任與凝聚力——也就是推動績效、創新與韌性的基礎要素。因此，領導人若把人際連結視為一項策略責任，就能打造更健康、更有人情味的職場環境。
【新世代領導】許多企業會強調「人才是最重要的資產」，但是推動教育訓練時，高層主管卻沒有展現應有的重視，導致基層人員虛應故事。訓練課程是否能發揮成效，或只是大家「走過場」，端看最高執行者是否有親自參與的心態。
生成式AI大幅提升工作速度與生產力，但領導人若只著眼於用AI工具追求效率，恐怕會忽略這些警訊：員工學習機會減少、技能流失，以及團隊互動下降。領導人應從五大面向評估AI在帶來價值的同時，還會產生什麼風險，並與團隊坦誠溝通AI利弊，避免落入只鼓勵效率的盲點，而錯失讓員工合作與成長的機會。
卓越的領導人也是優秀的指導教練，即使身處不同情境也能催動員工績效。根據教練指導中的推力（直接給予明確建議）與拉力（引導受指導者主動採取行動），我們可以得到4種指導風格：告知式、放手式、詢問／傾聽式、協作式。透過這套實用架構，領導人就可根據團隊成員的需求與任務性質，採取相應的風格來幫助他人發揮最大潛力。
遊戲化正悄然改變學習與工作的樣貌，讓「該做的事」變成「想做的事」。全球百大遊戲化策略師周郁凱，運用「八角框架」將遊戲背後的動機設計轉化為跨產業競爭優勢，不僅讓學生學習成效突飛猛進，也助企業在市場中脫穎而出，創造高投入、高轉化與持續成長的動能。
從基層員工到企業高層，面對AI浪潮衝擊，組織無不積極投入培訓預算，期待快速提升團隊競爭力。但當企業砸下重金培訓人才，卻有高達90%的投資付諸流水時，我們是否該重新檢視傳統培訓模式的盲點？本期「哈佛新思維」聚焦AI時代的人才養成革新，精選5大策略，從變革管理到沉浸式體驗，帶你突破培訓困境，打造真正有效的人才發展體系。
MANAGING YOURSELF
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
LEADERSHIP
為提供您更多優質的內容，本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容，即表示您同意我們使用 cookies，關於更多 cookies 資訊請閱讀我們的隱私權政策。
