How Do I Come Back After a Career Break?
在疫情餘波、經濟疑慮及AI衝擊下，大家都變得更保守，在職場上選擇忍氣吞聲。但專家提醒，員工情緒會在企業蔓延，影響積極、投入與自主努力。領導人可以透過8個問題反思，從減少困擾、下放決定、提高彈性、建立連結到支持身心健康，改善員工的不滿根源。
談判深刻影響交易、合作伙伴關係與職涯，卻常被誤解；許多人以為，強硬會傷信任，溫和就得讓利，因此只能在「爭取價值」與「維繫關係」間取捨。然而，根據數千場談判賽的數據分析，關鍵不在於風格，而是技巧；真正的談判高手，兼顧主張與信任，即使對手強硬，也能保持不敵對的平衡。
很多組織在反彈聲浪中取消多元、平等與包容（DEI）計畫，但發掘與聘用頂尖人才，仍是企業的首要之務。本文研究運用行為科學，設計出一套實證有效的干預措施，以簡單、有針對性且及時的方式，將招聘實務結合企業價值觀，幫助主管克服偏見，為職缺找到最合適的人才。
【S2#50-5】沉靜力量50年，她如何用低調撐起特力巨輪？
在專案成為企業運作主流的時代，許多人卻仍把專案管理誤解為排時程、追進度；但其實它是一套從規畫到執行的系統性方法。本文回到專案管理的核心定義，說明常見流程、方法與專案經理的角色，協助你建立正確觀念，快速上手專案管理。
組織管理正從原本的指令與層級，轉為更注重整體協作。要具備引導系統演化的關鍵能力，思維應從「管理」升維到「治理」。
走過百國、閱書無數的謝哲青，曾深陷語言障礙與孤獨的黑暗期。他分享如何透過「走窄路」的專注與旅行中的磨難，將低潮視為感官重組的契機，並在40歲那年緊握生命的「第二次機會」，從漂泊中定錨。
AI的導入，讓專業服務公司大幅削減基層員工人數，卻也破壞了高階人才的儲備與養成。這些公司必須以未來為導向尋覓基層員工，並且及早授權基層員工經營客戶關係，才能真正找到未來的高階人才。
研究顯示，多達60％的基層任務已能被AI接手，職場新人失去工作舞台。企業若只為省成本而刪減基層工作，將切斷人才養成與創新來源。基層職位應該被重新設計，從理解「為什麼」開始學習，發展判斷力、協作力及創造力。
MANAGING YOURSELF
LEADERSHIP
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
我們在職場上愈成功，愈容易被人「借力」。有人開口必有請求、用恭維鋪路、假協作真攀附，甚至未經同意就借你名號。這些看似友善的互動，其實在耗損你的時間與信任。辨識出4種被利用的警訊，學會設下界線、維護個人品牌與人脈，才是成熟人際關係的關鍵。
根據顧能公司的調查，僅三分之一的員工知道該如何規畫未來五年。與其每年立下新年目標卻半途而廢，不如拉長時間軸，設計一份可持續調整的五年藍圖。這能幫助你看清職涯方向、保持動力、培養關鍵技能，並在變動中穩健前進。
許多企業明明薪資不差、福利不錯，卻依然面臨員工投入度低、留才困難的問題。到底真正能激勵人的，是金錢、獎勵，還是更深層的動力？《哈佛商業評論》帶您探討激勵員工背後的關鍵觀念，重新思考領導者如何喚起團隊的熱情與使命感。
以虛構的商場故事，描述領導人可能的兩難抉擇。
國內機車大廠明耀自2018年展開電動車事業，企圖以油養電，卻虧損至今，市占率遠落後於以3C思維經營的勁敵「綠界動力」；燃油機車的銷售龍頭寶座更在3年前拱手讓給對手揚昇機車。雙軌並進變成兩面皆輸。如今，公司內部出現要放緩或擴大電動化的分歧主張，經銷商則反映電動車的現行分潤機制不明、誘因低落；新任總經理究竟如何重整策略，才能帶領明耀重返高峰呢？
從成衣製造起家的木茂公司，隨著業績扶搖直上，創辦人毅然決定上市。10年前由兒子接班、擔任董座後，營業額穩健成長；近幾年卻遭遇大環境逆風，表現大不如前，在向股東說明公司最新對策布局時，甚至引起激烈反彈。面對連3季赤字的營運報告，公司究竟應維持上市、以免動搖市場信心；抑或先行下市、在更大的自主性下調整體質，以退為進呢？
十年前，卡特毅然告別職場，全心投入自閉症女兒的自學教育。但在女兒上大學後，龐巨的空缺感襲來，甫過半百人生的他，仍盼自己是有用之人。然而，十年職涯空窗，業界早已風雲變色。卡特積極聯繫過往人脈，兩條可行路徑在他眼前展開：一是申請結構化的職場重返計畫，循序進修、重整旗鼓；另則是加入新創公司，將自己為父十年來的使命經驗轉化為職場挑戰的獨特優勢。
2016年，PayPal線上支付創辦人彼得．提爾（Peter Thiel）在漢密爾頓學院（Hamilton College）畢業演說中提到：「現在所說的『科技』」指的就是資訊技術。」近十餘年來，資訊技術成為科技的代名詞，其在企業中所扮演的角色已從管理技術提升至策略技術的地位，進而改變了企業流程、營運管理、商業模式甚至數位轉型。本文藉由分析四篇具代表性之《哈佛商業評論》策略技術專文以及對照國內企業推動數位轉型過程之案例，探討企業常見的數位轉型痛點與盲點，進而統整出數位轉型之策略規劃，期能協助企業領導者成就數位轉型，持續在本業與跨域開創新的格局。
AI正掀起前所未有的職場變革。企業需要重新設計基層職位，以未來為導向尋覓新人，瞄準他們的AI應戰力，並確保他們可以從基層學起，厚植領導技能與眼界。此外，企業也需注意AI帶來的新偏誤：應徵者可能自我壓抑了分析能力以外的人性特質；在薪資議定上，也可能產生系統性的差別給付。觀點多元性與公平治理之道，成為AI時代的新課題。
組織在推動AI計畫時，固然會遭遇技術面的障礙，諸如數據品質不佳、系統整合複雜、基礎設施成本高昂等。但關鍵的難題在於，企業是否具備「變革韌性」來洞察機先、防患未然，組織得以在不斷襲來的顛覆浪潮下，調適、再造，並將全新工作方式規模化，進而創造價值。
從搜尋引擎到超級人類，聽簡立峰博士揭開 AI 革命背後的警訊與新機會。（本集來賓：Google台灣前董事總經理 簡立峰博士）
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