隨著地緣政治動盪等因素加劇,各國政府開始推出相應的產業政策,涉及廣泛。公司領導人不應被動接受,而是主動了解情勢,甚至採取行動影響政策制訂者,形塑新的發展之道。
多元性乍看能加強提供回饋意見的好處,但也有加劇撕裂團隊的風險。面對來自不同文化、性別、世代的聲音,要如何卸下每個人不自覺的防衛心態,真心給予並接納回饋意見?
公司如想要改變既有的文化以符合策略發展,通常會遭到內部抗拒,窒礙難行。成功推動變革的領導人,都做到了一件事,就是向員工展現一個打動人心的故事……
【#97-4】隨著住辦混合的上班形式增多,想必也有越來越多公司採用混合會議的方式進行,然而,你是否時常會感到線上與會者參與度不足,或是實體與線上溝通困難?
每天日復一日上工...你是如何看待你的工作?本文作者塔爾.班夏哈(Tal Ben-Shahar)是哈佛史上最受歡迎的正向心理學教授,其上課人數高達哈佛學生總數的1/4,更被譽為一堂改變人生的課。頂尖國際企業微軟、Google、可口可樂、英特爾等,紛紛邀請班夏哈為中高階經理人分享快樂之道。要讓自己跟快樂更靠近,與你的行動有很大的關係!
領導人要發揮卓越的領導力,必須聚焦於未來、與員工好好相處,並做出成果。但大腦卻讓你目光短淺、把員工當棋子,而且好高騖遠。要如何化阻力為助力,本文有具體的介紹。
微觀管理在短期可能成效不錯,但長期來看對你的團隊、公司、你自己,都有不良影響。本文提供四種方法,幫助你打破管太多的習慣:克服自己的缺點、放手、提出「預期的結果」,而非「做事方法」、期待部屬會把事做好。
經濟不景氣,就表示你要保守一點,即使不愉快也要繼續留在原公司嗎?人資高階主管建議,如果你發現工作環境有害身心、你的價值觀與公司的相違背、技能沒有使用或發展的機會、沒有能見度、提不起勁,就表示你該好好考慮另謀他職了。
研究發現有13種「離職前行為」,與員工即將離職的傾向高度相關。如果經理人注意到部屬表現出這些行為,本文建議主管可善用「留任面談」專注挽留明星員工,並確保有離職風險的員工,不會做出對公司不利的行為。
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
MANAGING YOURSELF
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
無論我們是否承認,同事之間也存在權力差異,原因可能是來自地位不同,或是一方有求於人。當你陷入不平等的權力關係中,請記住:權力的分配是暫時的,而且你有能力讓權力更對等。本文概述四種策略,讓你在重要時機扭轉權力不對稱,以不同的方式塑造關係,進而贏得你應得的敬重。
工作上感到無聊,可能是無所事事,可能是工作很枯燥,都讓人覺得自己在浪費生命,但這可能是一個自我反思的機會。與其藉由摸魚或躺平來得過且過,不如將之視為個人成長工具。本文說明了無聊的利與弊,讓無聊時刻助你成功。
近來許多企業都在談「目的」,它成了繼使命、願景、價值觀之後,最重要的有關企業方向的名詞。然而,企業目的要能落實才有價值,若只是空談,不但對外會失去顧客忠誠度,對內還會讓員工覺得挫折,失去工作的動力。本次介紹什麼是企業目的,以及如何真正落實。
以虛構的商場故事,描述領導人可能的兩難抉擇。
「幻境」是二手服飾交易品牌,提供免費的平台,以呼應永續議題。然而近幾年競爭對手紛紛入市,令幻境的活躍用戶數與廣告收益雙雙萎縮,母公司也打起退場的念頭。平台副總謝安德不得不思考兩種截然不同的發展方向:是直接轉為收費機制,還是堅持免費,但加強內容吸引更多流量,以增加廣告收益?
新創公司「帕克」,一年半前還前途似錦,但隨著美國聯準會調高利率,帕克也面臨減緩燒錢速度的挑戰。最大投資人要求再次裁員,人事長和財務長除了端出裁員方案外,也提出離職方案與轉租閒置空間方案。然而,再度裁員對士氣和公司信譽打擊很大,到底執行長該不該採取再度裁員和節約方案呢?
普麗雅的丈夫是印度知名企業的執行長,但在他意外過世後,普麗雅才知道公司身陷債務危機。普麗雅在悲痛之中決心挽救丈夫一手打造的企業,但女兒們卻認為她應該放手,多珍惜與家人相處的時光。普麗雅該怎麼做才好?
2016年,PayPal線上支付創辦人彼得.提爾(Peter Thiel)在漢密爾頓學院(Hamilton College)畢業演說中提到:「現在所說的『科技』」指的就是資訊技術。」近十餘年來,資訊技術成為科技的代名詞,其在企業中所扮演的角色已從管理技術提升至策略技術的地位,進而改變了企業流程、營運管理、商業模式甚至數位轉型。本文藉由分析四篇具代表性之《哈佛商業評論》策略技術專文以及對照國內企業推動數位轉型過程之案例,探討企業常見的數位轉型痛點與盲點,進而統整出數位轉型之策略規劃,期能協助企業領導者成就數位轉型,持續在本業與跨域開創新的格局。
在充滿不確定性、經濟下行,以及新科技爆炸式發展的大環境下,我們的工作環境積累愈來愈多的壓力。如今,人們一樣重視生理與心理的健康。在團隊管理上,領導人不能再將員工的心理狀況視為私人問題,而是改以更包容與積極的心態,在員工需要幫助時給予支持。同時,領導人也應覺察自己的焦慮情緒,避免「指揮與控制」的風格成為微觀管理的幫兇。
創傷可以拖垮我們,也可能讓我們變得更堅毅;它可能讓我們變得更軟弱,但也能讓我們變得更強大。沒有什麼辦法可以保證創傷後一定會有所成長,但我們可以做的,是讓一些條件到位,將變異轉化成驅動自我的內在原力。快樂是一個持續的選擇,也是一種源於自我取之不盡的資源,把注意力放在能使我們更快樂的做法上,持續為自己積累快樂。
解雇需要好好處理:你今天解雇的人,明天可能成為重要的聯絡人或客戶。解雇從來都不簡單,也不應該簡單。不過,這是經理人要努力好好處理的事。建立傑出的團隊需要挑選最優秀的人才,也需要汰換不適合的人才。解雇員工是一個痛苦的過程,但如果做得好,他們就不會覺得意外,而且你也會在他們離職時,提供協助,讓他們可以成功。在這個過程展現同理心,是建立長久專業人脈的關鍵。捷藍航空(JetBlue)董事長暨史丹福大學兼任教授喬爾.彼得森(Joel Peterson)在他漫長的職涯解雇過許多人,他自己也被解雇過。
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