過去7年，疫情、科技、關稅與升息等因素重塑零售業，也讓一件事更加清楚：實體門市並未被電商取代。隨著數位廣告成本攀升、DTC模式動能放緩，零售商重新看見門市的價值。未來門市不再只是賣場，而是串接物流的樞紐、升級體驗的據點，更是創造需求與建立品牌的關鍵引擎。
高績效部屬的職場倦怠，根源正是「追求完美」；這項特質讓他們在下班後仍被通訊軟體綁架，難以斷開公私界線，導致24小時待命而過度消耗。主管應成為「邊界建築師」，主動協助部屬劃清角色邊界，別讓彈性變成束縛人才的鐵籠，才能將完美主義轉化為團隊前進的引擎。
李連杰出生前，他的祖母便預言他會是家族的福星，而少年時期的他果真應驗此預言，不僅在中國政府資助下開啟武術生涯，更連續拿下5屆全國冠軍。20多歲時，他成為動作片巨星，深受亞洲乃至全球影迷的喜愛。2004年歷經馬爾地夫海嘯倖存後，他創立中國最早的慈善基金會之一，並潛心研習佛法。他的最新回憶錄名為《超越生死》（Beyond Life and Death）。
【S2#53-3】AI產出多少「工作廢品」？虛假生產力正在拖垮團隊信任！
團隊規模愈大、競爭速度愈快，就愈需要層層管理與周密的長期計畫。黃仁勳帶領輝達（NVIDIA）的非典型領導力，採取扁平授權、資訊共享，並為組織保留快速調整與容納小規模失敗的空間。本文結合組織行為與行為科學研究，解析輝達如何打造能持續學習、修正判斷的高績效超級團隊。
【Sponsored Content】面對全球AI浪潮，台灣不能再只是「被動跟進」，而是要成為「主動引領」的智慧國家。總統賴清德提出的「人工智慧之島」願景，如今正透過行政院與國家發展委員會主導的「AI新十大建設推動方案」，逐一落實為跨部會的國家級工程。這項計畫，不只是一場技術升級，更是一場涉及產業、人才、資金與治理的全面轉型。
AI已成為大企業的核心策略，投資與期待隨之同步升高，但真正取得大規模價值的企業卻不到1成。研究指出，轉型瓶頸往往不在於技術，而是高層與中階主管的認知落差。若高層只談願景，卻未減輕執行負擔、提供資源及回饋機制，AI轉型便容易卡在「混亂的中間地帶」。
當多數企業仍執著於AI使用量與工具普及率時，KPMG的研究揭示了關鍵落差：僅5％的員工真正達到「進階使用」。驅動生產力的核心並非工具熟稔度，而是將AI視為「推理伙伴」的策略思維。領導人必須重新定義績效指標，將焦點從活動量轉向專業人士如何運用AI進行思考與決策，進而讓這類卓越行為能被教導並規模化推廣。
泰勒絲是史上10大最暢銷歌手，即便音樂產業歷經社群媒體和串流服務的衝擊，她依然長紅不衰。成功的祕訣究竟是什麼？本文歸納4個策略行動，可以給企業領導人參考。
Generative AI
MANAGING YOURSELF
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能處理日常大小事，並不代表能獨自承擔決策。許多「初級大人」在面對職場迷霧壓力時，瞬間退化回恐懼評分的學生狀態；這種在依賴與獨立間的落差，正是轉型為「專業工作者」的必經陣痛。透過破解心魔、對等溝通與意義重塑，你將能跨越門檻，從內耗中解脫，升級為游刃有餘的高級大人。
我們在職場上愈成功，愈容易被人「借力」。有人開口必有請求、用恭維鋪路、假協作真攀附，甚至未經同意就借你名號。這些看似友善的互動，其實在耗損你的時間與信任。辨識出4種被利用的警訊，學會設下界線、維護個人品牌與人脈，才是成熟人際關係的關鍵。
凝聚力是團隊締造高績效的關鍵，也是團隊能否度過難關的重要因素。但許多主管無論再怎麼努力，仍然無法提升低迷的士氣，也無法將一盤散沙的團隊整合為團結的隊伍。本課程一步步帶領各位主管診斷士氣低迷成因、重組團隊動能，最後則是穩定團隊凝聚力。
以虛構的商場故事，描述領導人可能的兩難抉擇。
隨著系統科技發展，2000年做網路監控起家的隼視科技，如今進軍邊緣AI應用，近日成功吸引到美國大廠的注意。為搶占AI商機，隼視計畫在美國成立營業單位，以滿足高度客製化的產品需求，期許藉此擴展將公司年營收推升到100億元；然而，這也引發公司內部兩派聲音：考量財務壓力，交由歐洲子公司就近營運；抑或由總部直接在美國設立分公司，以落實在地溝通與服務？
近5年，數位媒體代理商A Plus靠著專業企畫的核心優勢，營收年年成長，至今已破億元。但隨著AI生成技術成熟，占公司營收3成的中小客戶正在流失。在這波去中介化浪潮下，A Plus面臨兩難抉擇：一是如同大股東的期待，投入大量銀彈，轉型為以量取勝的AI技術驅動平台；一則是棄守中小客戶，深化顧問價值，鞏固重視資安的金融大客戶與穩定獲利。
寰宇銀行3年前導入流程自動化，並授權各事業單位以外掛式技術自行開發應用，導致後續維護成本持續攀升。面對即將展開的核心系統升級與AI導入，事業主管主張延續分散自主的現行模式，授權前線單位開發單點式AI模型；資訊主管則主張推動全局整合，結合核心系統升級與AI應用開發。總經理林明遠陷入兩難，必須在維持組織既有運作模式與承擔轉型陣痛之間做出抉擇。
在渾沌年代，變革的規模與頻率已難以掌控，領導人難免因憂懼而扭曲了決策。要成功突圍，關鍵在於將變革例行化，並透過因應變局的能力、同理心及成長心態來展現領導適應力。與此同時，企業不能只求自保，應主動為利害關係人提供可預測性、確定性及穩定性，同舟共濟方能收獲豐厚回報。這正是領導人重拾願景的時刻——將恐懼化做勇氣，成為組織的定海神針，帶領團隊穩健造局。
面對職業倦怠，減少工時、強化界線等常見處方，往往治標不治本。事實上，倦怠的類型隨職涯階段而異：基層迷失於方向、中階受困於權責、高層則掙扎於使命壓力；領導人必須辨識不同位置的倦怠徵兆，及早發現問題，並從制度面重新設計工作，才能從根源化解。
讓員工廣泛持股，能提升績效並降低流動率，但關鍵更在3項管理實務：財務透明、同理心及文化管理。當員工理解自身行動如何影響業務與報酬，並在具同理心的環境中被賦權與當責，「主人翁行為」便會自然形成；而企業也以同等於財務指標的嚴謹態度對待文化指標，將能同步提升投入度與經營績效。
余俊彥分享如何靠「多做5%」的原則，從工程師做到集團統帥，帶領本土企業躋身世界百大，開創不跳槽走更遠的職涯傳奇。（本集來賓：中鼎集團總裁 余俊彥）
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