疑惑總是招不到人嗎？請先確認你對外公布的職缺說明是否寫得太乏味，提不起應徵者的興趣。專家提醒我們，工作說明是向外界展現品牌形象與價值觀的最佳時機，掌握8個關鍵技巧，就能把職缺說明變為吸引人才來投效的磁鐵。
在一個動盪不安的世界中，董事會在遴選執行長時，如果逃避做決定、讓即將離任的執行長繼續擔任其他職位、尋找老經驗的執行長，就可能會削弱公司競爭力。要將執行長的接班轉化為公司的競爭優勢，董事會必須採取3項大膽的做法。
近年來，DEI（多元、平等、包容）計畫在公私部門都遭到不少反彈。但這不表示企業必須被迫放棄DEI。研究顯示，許多用來提升員工績效的做法，不必高舉DEI大旗，也能有效促進DEI。本文以5家知名公司為例，具體說明哪些績效提升措施可以改善公司的DEI表現。
參與面試總是令人緊張，但第一次擔任面試官，而且要審核他人，同樣是一件令人心慌的差事。但別過度擔心，面試本身也是一項可以練習並熟練的技能，只要掌握幾個關鍵訣竅，你就能更有信心、有條理地完成你的首次面試官經驗。
生成式AI究竟是取代還是增加人類的工作機會？本文研究各職業的「薪資曲線」後發現，兩個答案都對。生成式AI會取代入門等級的工作，但會讓缺乏技術知識的人增加工作機會。這兩個趨勢會如何衝擊企業的組織結構和人才策略？企業又該如何因應？
面對少子化、高齡化與產業快速變動，「缺工」已成為台灣企業無法迴避的長期挑戰。即使加薪、擴大招募，仍可能難以補足人力缺口。企業該如何在變局中穩住人才、強化競爭力？本期「哈佛新思維」聚焦人才策略與雇主品牌，精選5篇文章，為您導讀其中的重要觀念。
你在招募人才時，第一步是做什麼？寫一份看似完善的職缺說明，然後開始大海撈針嗎？你是否想過，求才的關鍵環節，其實在草擬職缺說明以前就開始了？在開職缺之前，可以從五個步驟進行全面評估，以精準鎖定真正需要的人才。只有清楚知道自己要找的是誰，才不會在海量履歷中迷失方向，錯過真正能帶來價值的「潛力股」。
在招聘人才時，重點要求是否具備相關技能，而不再要求學歷，這被稱為「技能導向聘雇」（skills-based hiring），是有助於人才多元化的做法，但在實際執行起來卻不理想。原因之一在於，許多職業缺乏能做為聘雇考量依據的相應證照。為了應對這一點，本文提出六大步驟，讓企業真正做到技能導向聘雇。
面試不僅是求職者展示自我的機會，也是公司展示自身吸引力的重要時刻。面試主管若能像求職者一樣認真準備，就能大幅提求職者對公司的印象。注意面對求職者提問時的五種策略，以提升人才對公司的好感度與入職熱情。
企業為了解決員工離職、人才流失的問題，嘗試運用各種方法，但效果往往不如預期。這是因為它們沒有抓到問題的癥結點：員工離職，是因為沒有獲得他們在職涯和生活中想要的進展。本文深入分析員工渴望取得的進展，並提出3種方法，讓企業領導人留住好人才。
大街地產的董事會從外部聘請夏儂擔任執行長，希望挽救公司每況愈下的發展困境。夏儂上任百日，觀察到有兩位年資深的高階主管是她推動轉型的絆腳石，但其中一人所帶領的團隊是目前最賺錢的單位，解聘他可能會引發公司內部動盪；另一方面，有一位高階主管可以成為夏儂推動變革的幫手，但他正因為外界的挖角動搖，夏儂猶豫是否要用高薪留住他……
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