進入21世紀,科技一日千里,但產業的生產力卻沒有呈現爆炸性的成長。為什麼?因為藉由提高效率來實現永續成長的方式已經過時,在充滿不確定與快速變遷的時期,變革必須藉由專案來實現。30年前,組織裡有80%的資源用於營運,20%用於專案;如今這比率已然反轉。一間企業是否需要「專案長」來推動組織內的重大策略專案,簡化專案組合來加速成長與價值創造,並實現永續與多元方面的要務?本文給你解答。
根據諮詢顧問公司SBI的研究,在美國接受調查的銷售人員中,41%對自己的角色感到滿意,但仍在尋找新的工作;感到滿意的高績效人員中,則有44%的人正在積極尋找工作。竟有高達四成的明星人才已經人心思變,領導人該如何在真正接到離職通知前,做些什麼讓這些頂尖銷售員打消辭意?
離開公司的員工,曾經被視為「叛徒」而不受到老東家的待見,但這樣的觀念需要改變,在亟需人才的時代裡,回鍋員工可以帶來許多的好處。然而,要怎麼吸引曾經離開的員工回來?他們回來之後又該如何重新磨合?如果他們不想回來,又能建立哪些在僱傭關係之外的連結呢?
成熟的公司,都會建立一套「到職流程」,支援新到任的員工快速了解公司的規章制度、文化結構等。然而,大多公司都沒有意識到到職流程的重要性,往往流於表面工程。根據蓋洛普的研究,新員工通常需要12個月才能完全發揮績效潛力,但他們在這段過程裡經常得不到應有的支援,從而降低對工作的投入感。在愈來愈重視人才的時代,想要增加留任率,你的公司有足夠優秀的到職計畫嗎?
2014年,世界頂尖的領導力研究專家之一、哈佛商學院教授琳達.希爾(Linda Hill),近來的主要興趣,是關注組織如何進行數位化,以及為什麼有那麼多公司做不到。她也在本次專訪中,談到不斷演變發展的領導力法則,以及新冠疫情對勞動力的持久傷害。
在爭取頂尖人才的爭奪戰裡,每個領導人都希望端出最吸引人的「牛肉」,但如果你覺得這些誘人的福利,就是在辦公室裡設置遊戲桌、免費點心,或是高唱虛無縹緲的公司宣言,那就是白費工夫。如今的領導人需要更加在意,如何打造一個「雇主品牌」,以獲得人才的肯定,因此,領導人必須真的去理解,現今的人才到底在乎什麼?
近日台積電改向文組招手,宣布要招聘政治學博士,引發討論。國際化趨勢下,各領域皆需才孔急;然而千軍易得,一將難尋,適任的高階主管更是企業多角化發展的關鍵因素。
我們的職責已經發生變化,但職稱和工作說明往往感覺停留在過去。須知道,如今的員工,不但會被要求與其他團隊合作,並在部門範圍之外提供專業知識,同時仍要履行工作說明書裡界定的具體職責。隨著技術不斷進步,以及更多職務改為自動化執行,職稱也必須逐漸改變,才能符合新的商業情勢。
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