根據對《財星》雜誌250大企業中300萬名員工的調查發現,即便是名聲顯赫的企業,也無法長期支持員工成長晉升。本文指出企業在這個議題上表現不佳的六種類型,並建議領導人應該關注三個主要領域:體認評量指標的重要性、對員工訓練進行投資,以及放棄過時的商業模式。
我們常常以為離職員工很少回鍋,但調查顯示,這種迴力鏢現象其實很普遍。對企業來說,這既是機會,也是風險:你可以招募離職員工回任,別人也可以從你這裡拉回他的離職員工。本文提供了幾個有效的進攻與防禦策略。
你正在找工作嗎?你是否會優先考慮透過身邊的親朋好友來尋找新機會?研究表示,不那麼熟的「弱連結」關係,可能才是你的求職助力!而在目前遠距工作、混合工作的模式愈來愈普遍的狀況下,建立和培養弱關係對於職涯成功甚至將變得更重要。
2022年以來,不斷有新聞和報告指出裁員浪潮已經來臨,Google、亞馬遜、微軟相繼宣布裁員。但實際情況真是如此嗎?作者從實際統計數據證明,美國裁員人數一直都在低檔,勞動市場依舊緊縮。
你是否思考過,有些工作其實不需要學士文憑即可勝任,卻在招聘需求中要求大學畢業,導致許多技術性員工不得其門而入,企業也難以擴大人才庫──是時候考慮「新領」勞動力了。
疫情改變了人才市場。雖然薪資和升遷仍然重要,但人才考量的卻是工作的意義、彈性與包容。企業在後疫情時代到底該如何吸引人才、留住人才?麥肯錫人力長透露六項具體做法,讓你的企業在競爭激烈的人才市場持續獲勝。
每間公司都想聘雇「最佳人才」,但在尋找這樣的人才之前,你是否想過,究竟要達到什麼樣的目標,才是你認定的「成功」?文章指出,若你只是想要尋求完美無缺、什麼都可以做好的人,那無疑是得到一個「科學怪人」。請先釐清對你的公司而言,達到成功需要滿足哪些績效指標?才能據此找到「對的那個人」。
如何才能找到對的員工,始終是人力招募上的一大難題。在過往,企業在招聘時過度依賴面試,希望憑藉檢視履歷表或詢問來判斷求職者,不僅難以確定對方是否真的契合工作,也容易產生偏見。本文提出另一種思路,改以給求職者一項與謀職內容相關的最精簡任務,讓對方實際操作測試,再根據測試結果與對方進行談話。如此招聘方可以更具體了解求職者,求職者也可以初步認識工作內容。
人才流失是當前許多公司面臨的問題,那麼,給予獎勵津貼、准許遠距工作,滿足他們最迫切的渴望,就可以解決問題嗎?沒有那麼簡單。領導人需要重新盤點以四大關鍵要素組成的員工價值主張系統,才能真正掌握人才的心。
如果組織聘雇錯誤的員工,會帶來包括員工士氣、訓練成本、磨合時間、業務出紕漏等諸多損失,為了降低這種錯誤,有些公司會採用廣泛的聘雇流程,納入更多的審核人員,進行更深入的背景調查等。然而本文作者認為,這不過是官僚式的做法,不但對於提升正確的聘雇率沒有幫助,還會帶來如同聘錯人的損失。他們提出幾點建議措施,以期改善目前這種複雜的流程。
你還認為職涯就是往上爬的階梯嗎?或許應該換一個思路:職涯應該像是一副牌,你可以根據變化的牌局,打出贏面最大的組合。如今大環境變動,員工希望有更多的自主權,方向單一的職涯階梯已經不是人才的需求。不妨提供更靈活的職涯組合,給予人才足夠的靈活性與挑戰。
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