根據對《財星》雜誌250大企業中300萬名員工的調查發現，即便是名聲顯赫的企業，也無法長期支持員工成長晉升。本文指出企業在這個議題上表現不佳的六種類型，並建議領導人應該關注三個主要領域：體認評量指標的重要性、對員工訓練進行投資，以及放棄過時的商業模式。
我們常常以為離職員工很少回鍋，但調查顯示，這種迴力鏢現象其實很普遍。對企業來說，這既是機會，也是風險：你可以招募離職員工回任，別人也可以從你這裡拉回他的離職員工。本文提供了幾個有效的進攻與防禦策略。
你正在找工作嗎？你是否會優先考慮透過身邊的親朋好友來尋找新機會？研究表示，不那麼熟的「弱連結」關係，可能才是你的求職助力！而在目前遠距工作、混合工作的模式愈來愈普遍的狀況下，建立和培養弱關係對於職涯成功甚至將變得更重要。
2022年以來，不斷有新聞和報告指出裁員浪潮已經來臨，Google、亞馬遜、微軟相繼宣布裁員。但實際情況真是如此嗎？作者從實際統計數據證明，美國裁員人數一直都在低檔，勞動市場依舊緊縮。
你是否思考過，有些工作其實不需要學士文憑即可勝任，卻在招聘需求中要求大學畢業，導致許多技術性員工不得其門而入，企業也難以擴大人才庫──是時候考慮「新領」勞動力了。
疫情改變了人才市場。雖然薪資和升遷仍然重要，但人才考量的卻是工作的意義、彈性與包容。企業在後疫情時代到底該如何吸引人才、留住人才？麥肯錫人力長透露六項具體做法，讓你的企業在競爭激烈的人才市場持續獲勝。
每間公司都想聘雇「最佳人才」，但在尋找這樣的人才之前，你是否想過，究竟要達到什麼樣的目標，才是你認定的「成功」？文章指出，若你只是想要尋求完美無缺、什麼都可以做好的人，那無疑是得到一個「科學怪人」。請先釐清對你的公司而言，達到成功需要滿足哪些績效指標？才能據此找到「對的那個人」。
如何才能找到對的員工，始終是人力招募上的一大難題。在過往，企業在招聘時過度依賴面試，希望憑藉檢視履歷表或詢問來判斷求職者，不僅難以確定對方是否真的契合工作，也容易產生偏見。本文提出另一種思路，改以給求職者一項與謀職內容相關的最精簡任務，讓對方實際操作測試，再根據測試結果與對方進行談話。如此招聘方可以更具體了解求職者，求職者也可以初步認識工作內容。
人才流失是當前許多公司面臨的問題，那麼，給予獎勵津貼、准許遠距工作，滿足他們最迫切的渴望，就可以解決問題嗎？沒有那麼簡單。領導人需要重新盤點以四大關鍵要素組成的員工價值主張系統，才能真正掌握人才的心。
如果組織聘雇錯誤的員工，會帶來包括員工士氣、訓練成本、磨合時間、業務出紕漏等諸多損失，為了降低這種錯誤，有些公司會採用廣泛的聘雇流程，納入更多的審核人員，進行更深入的背景調查等。然而本文作者認為，這不過是官僚式的做法，不但對於提升正確的聘雇率沒有幫助，還會帶來如同聘錯人的損失。他們提出幾點建議措施，以期改善目前這種複雜的流程。
你還認為職涯就是往上爬的階梯嗎？或許應該換一個思路：職涯應該像是一副牌，你可以根據變化的牌局，打出贏面最大的組合。如今大環境變動，員工希望有更多的自主權，方向單一的職涯階梯已經不是人才的需求。不妨提供更靈活的職涯組合，給予人才足夠的靈活性與挑戰。
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