現正是青黃不接的時刻：高階主管既要交付眼前的成長目標，又必須培養能在AI變革中創造未來價值的人才。面對雇用契約重塑、績效風險升高與人機協作加速，顧能提出9項關鍵趨勢，協助領導人辨識2026年最可能被低估、卻最具衝擊力的風險與機會。
【新世代領導】「感受時代」全面到來，企業的招募邏輯跟上了嗎？過去是由公司提問員工可以提供什麼，如今同仁也想知道，公司究竟能提供什麼給他；平等互惠，已是現代職場的核心素養。想留住人才，就不只是招募一個「職位」，也必須真正接住他的「人生」。
Coach前執行長路．法蘭克福主張，要雇用正確的資深領導人才，必須有超越履歷的深度理解，因此發展出一套「沉浸式面試」，以三階段訪談循序漸進，評估受試者兩項基礎特質：價值觀、能力，確保其職能相符與茁壯潛力。憑藉知人善用，有望組建出一支投資級領導團隊。
視訊面試中，應徵者的回答近乎完美，卻伴隨不自然的視線游移，讓人不禁懷疑：他在偷看AI嗎？這個現象十分考驗面試官的識人眼光。與其嘗試防弊，不如重新設計面試，聚焦AI無法取代的人類判斷力、社交敏感度，與臨場應變。
當AI加入雇用流程，真的更公平有效嗎？最新研究指出，超過9成企業已用AI篩選履歷，但這可能讓應徵者為了迎合AI，過度強調分析能力，壓抑原本的人性特質，如同理心、直覺與創意。領導人該如何避免人才同質化，真正辨識出企業需要的多元人才？本文提供3個可行做法。
履歷寫得愈詳細，真的愈容易被錄取嗎？許多求職者習慣把履歷當成職涯自傳，試圖完整交代每一段經歷，卻忽略了招募主管其實只用幾秒鐘快速掃描重點。人資專家指出，過度鋪陳反而會分散注意力，讓關鍵技能被淹沒。請留意，履歷不是人生紀錄，而是精準回應職缺需求的工具。
全世界的董事會都在問：AI轉型該由誰來領導？許多企業急著任命AI長，期待一人就能整合創新、營運、法遵與基礎設施，卻屢屢失敗。真正取得進展的公司，採由多位高階主管協作的AI生態系統：執行長主導策略、各部門主管同步參與，讓AI成為整個領導團隊的核心能力。
很多公司的招聘流程，是將應徵者的履歷直接送給部門主管，由他們篩選誰能進入面試關卡。但對主管來說，這可能是干擾日常工作的「外務」，只能匆匆下決定。本文研究一間跨國科技公司如何改變招募做法，讓人資更早介入，提升了流程的公平性，也讓員工組成更包容與多元。
研究指出，有四分之一的高階主管在入職前，從未與公司討論過決策方面的問題。也有63％的高階主管表示，辭職或考慮辭職的直接原因是組織決策。因此，為了聘請最合適的高階主管人選，可以調整面試問題，並在面試中坦承公司的決策環境現況與理想狀況，還有誠實反思公司的決策制定，以及未來可能要人選帶領公司解決的問題。
研究顯示，在許多公司中，是由少數人創造了最大的價值，而不是員工人數愈多就愈能成長。本文建議公司採取「人才密度」做法，聘用能提升團隊整體生產力的人才，並建議採取三種策略：一、重新思考招聘職能；二、將員工調至能發揮優勢，並發展技能的崗位；三、支付符合或高於市場水準的薪資。
疑惑總是招不到人嗎？請先確認你對外公布的職缺說明是否寫得太乏味，提不起應徵者的興趣。專家提醒我們，工作說明是向外界展現品牌形象與價值觀的最佳時機，掌握8個關鍵技巧，就能把職缺說明變為吸引人才來投效的磁鐵。
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