現任執行長忽然離職，在合適接班人選出爐前，董事會往往會任命一位「臨時執行長」。但這種做法代價高昂。董事會必須策略性運用這段過渡期，釐清執行長離職原因與公司現狀，選定最合適人選，化危機為轉型契機。
很多組織在反彈聲浪中取消多元、平等與包容（DEI）計畫，但發掘與聘用頂尖人才，仍是企業的首要之務。本文研究運用行為科學，設計出一套實證有效的干預措施，以簡單、有針對性且及時的方式，將招聘實務結合企業價值觀，幫助主管克服偏見，為職缺找到最合適的人才。
AI面試平台BrightHire與哈佛商學院合作研究發現，企業面試雖涵蓋職缺描述中的技能，卻常缺乏深入評估，特別是在技術與經驗面。領導人應透過改善流程，提升雇用品質與團隊AI準備度。
AI的導入，讓專業服務公司大幅削減基層員工人數，卻也破壞了高階人才的儲備與養成。這些公司必須以未來為導向尋覓基層員工，並且及早授權基層員工經營客戶關係，才能真正找到未來的高階人才。
在中型企業與私募股權投資組合公司裡，高階主管的雇用直接影響價值創造，但多數組織既缺內部人資能力，也無法從獵才公司或心理測驗報告獲得適切協助。要在資源受限、執行長更替頻繁的環境找到正確領導人，企業須將雇用當成核心能力，及早與專家顧問建立長期合作關係，並認真看待接班規畫。
現正是青黃不接的時刻：高階主管既要交付眼前的成長目標，又必須培養能在AI變革中創造未來價值的人才。面對雇用契約重塑、績效風險升高與人機協作加速，顧能提出9項關鍵趨勢，協助領導人辨識2026年最可能被低估、卻最具衝擊力的風險與機會。
Coach前執行長路．法蘭克福主張，要雇用正確的資深領導人才，必須有超越履歷的深度理解，因此發展出一套「沉浸式面試」，以三階段訪談循序漸進，評估受試者兩項基礎特質：價值觀、能力，確保其職能相符與茁壯潛力。憑藉知人善用，有望組建出一支投資級領導團隊。
視訊面試中，應徵者的回答近乎完美，卻伴隨不自然的視線游移，讓人不禁懷疑：他在偷看AI嗎？這個現象十分考驗面試官的識人眼光。與其嘗試防弊，不如重新設計面試，聚焦AI無法取代的人類判斷力、社交敏感度，與臨場應變。
如今，已有逾9成企業用AI篩選履歷，但這卻可能讓應徵者為了迎合AI，過度強調分析能力，壓抑其他人性特質，如同理心、直覺及創意。組織唯有持續將人而非指標置於評估策略的核心，才能真正找到企業所需的多元人才。
履歷寫得愈詳細，真的愈容易被錄取嗎？許多求職者習慣把履歷當成職涯自傳，試圖完整交代每一段經歷，卻忽略了招募主管其實只用幾秒鐘快速掃描重點。人資專家指出，過度鋪陳反而會分散注意力，讓關鍵技能被淹沒。請留意，履歷不是人生紀錄，而是精準回應職缺需求的工具。
多數主管都知道用錯人代價高昂，但總難避免選到不適任的對象。研究訪談350位高階主管，歸納出六大警訊：欠缺自知之明、欠缺準備、行為舉止不當或欠缺專業精神、過度自利、與前任雇主關係不睦、頻繁跳槽。聘雇成功的關鍵在於避免觸發這些警訊；雙方都應遵循「三C原則」——明確、禮貌、一致。
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