組織正面臨人才不足窘境？《哈佛商業評論》全球繁體中文版從企業人資觀點出發，帶給你最新的國內外趨勢，探討聘雇、培育、留才、績效評估等議題，助你解決人資的疑難雜症。
多數主管都知道用錯人代價高昂，但總難避免選到不適任的對象。研究訪談350位高階主管，歸納出六大警訊：欠缺自知之明、欠缺準備、行為舉止不當或欠缺專業精神、過度自利、與前任雇主關係不睦、頻繁跳槽。聘雇成功的關鍵在於避免觸發這些警訊；雙方都應遵循「三C原則」——明確、禮貌、一致。
若組織忽視職場同仁之間「展現善意」的力量，員工的投入度與信任都會下滑、團隊失去溝通，顧客也會有所感受。研究顯示，不友善的職場文化成為離職主因的機率，比薪酬高出10倍。充滿善意的職場環境並非可有可無，而是必須被制度化的管理原則，能為組織建立信任、協作與連結的基礎。
研究顯示，多達60％的基層任務已能被AI接手，職場新人失去工作舞台。企業若只為省成本而刪減基層工作，將切斷人才養成與創新來源，降低組織的新陳代謝。基層職位應該被重新設計，讓年輕人才從理解「為什麼」開始學習，發展判斷力、協作力與創造力。
在工作以外的場合和同事、上司與下屬交流，有助職涯發展與團隊績效；但模糊的工作與私人關係，可能隱含風險。本文指出，與其擔心界線模糊，不如思考應該在「哪裡」跨越工作生活與非工作生活的界線，研究顯示，只要在具備四種特質的場合交流，就能安全享受建立新關係的益處。
很多公司的招聘流程，是將應徵者的履歷直接送給部門主管，由他們篩選誰能進入面試關卡。但對主管來說，這可能是干擾日常工作的「外務」，只能匆匆下決定。本文研究一間跨國科技公司如何改變招募做法，讓人資更早介入，提升了流程的公平性，也讓員工組成更包容與多元。
主管常犯下一種代價慘痛的錯誤：放任高績效員工孤軍奮戰，只將時間與精力傾注於低績效者身上。久而久之，高績效員工感到被忽視與冷落，決定求去。與普遍認知相反，高績效員工同樣需要關注，只是方式不同。本文提出五種方法，讓你保持高績效員工的動力。
研究指出，有四分之一的高階主管在入職前，從未與公司討論過決策方面的問題。也有63％的高階主管表示，辭職或考慮辭職的直接原因是組織決策。因此，為了聘請最合適的高階主管人選，可以調整面試問題，並在面試中坦承公司的決策環境現況與理想狀況，還有誠實反思公司的決策制定，以及未來可能要人選帶領公司解決的問題。
研究顯示，在許多公司中，是由少數人創造了最大的價值，而不是員工人數愈多就愈能成長。本文建議公司採取「人才密度」做法，聘用能提升團隊整體生產力的人才，並建議採取三種策略：一、重新思考招聘職能；二、將員工調至能發揮優勢，並發展技能的崗位；三、支付符合或高於市場水準的薪資。
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