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【新世代領導】以往主管能靠著威嚴統御，指令劍及履及，為企業締造佳績。但現在的年輕世代重視平等，講究互相尊重，不再忍辱負重；若想留住人才，主管必須做好個人的情緒管理，穩住自己才能穩定團隊。
企業領導人要提升自己的領導力，不能只從外顯的行為下手，如回饋意見、表揚員工等，更需要一種內在的領導特質：體驗智慧。迪士尼新任執行長喬許．達瑪羅正是具備這種智慧的企業領導人，擅長創造員工和顧客都很熱愛（而不只是喜歡）的體驗，進而為企業帶來優異的績效。
中階經理人是連結策略和執行的關鍵樞紐，但研究發現，這是企業中最缺乏心理安全感的群體，動輒得咎的心理狀態讓他們報喜不報憂，久而久之便危及企業的反應速度。本文剖析中階主管缺乏安全感的五大成因，並提出因應之道，營造能放心直言的環境，推動組織學習與創新。
下屬提出創意構想，主管該不該替他背書？構想成功，會被下屬奪去光彩；構想失敗，必須出來扛責。這種「構想背書者的兩難」，是中階主管常遭遇的困境，他們可能因為顧慮這種風險而拒絕提案，進而扼殺了企業創新。本文從流程與誘因下手，打造獎勵主管支持創意的文化，讓他們放心為好構想背書。
有了AI，就能讓人從繁瑣工作中解放，讓工作變少、生活更輕鬆？可能沒這麼簡單。iKala共同創辦人暨董事長程世嘉認為，AI正讓有想法、有能力的人更忙，也讓強者與弱者的差距快速拉大。隨著2026年AI代理人加速落地，企業與人才都得及早學會指揮AI，重新調整組織、工作方式與能力配置。
當搜尋入口從Google連結清單轉向ChatGPT、Copilot與Google AI摘要，品牌被看見的方式也徹底改變。本文解析3項關鍵轉變：AI推薦正在削弱廣告影響力，SEO與網站設計的重要性下滑；行銷的第一個受眾，正從人轉向演算法。
為了把無趣任務交辦部屬、將棘手客戶轉給資淺同事、休假找人代理職務……主管透過激勵行銷或是權威施壓，卻都未必真能奏效。研究發現，關鍵在於提高「接受」度——藉由定案確認、加強公平、給予掌控感，員工將更有機會真心投入。
在現今紛亂而極化的世道下，一群德州僧侶不喊口號地行腳近3,700公里，以安靜而篤定的步伐，在沿途與民眾的互動中創造了共同感。領導人亦是如此，先穩住自己的狀態，才能帶領團隊在風暴中同心前行。
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