聰明的創業家不是牛仔，而是精打細算的風險經理人。成功經營新創事業的關鍵不是敢冒高風險，而是有系統地消弭風險；這也是創業必備的核心能力。本文提出三大風險類型，建議執行小型實驗，以便判定並管理風險。
新世代創業家與之前的創業家大不相同。之前的創業家先站穩國內市場，再「一步一腳印」地邁向海外。但有一批新世代創業家，從創業的第一天開始，就放眼全球，不管是設據點、選擇合作伙伴、開拓市場，還是找人才與資金，都是全球化格局。
過去，許多地方被認為沒有潛力，不值得投入資金，也不會有新創事業。現在，在某些令人意想不到的地方，世界級創業家的人數已達到關鍵多數，而且人數還在加速成長中。這些創新者，或許能為全球經濟重新注入活力。
企業和社會創業家合作的時代已經來臨。企業提供規模、營運專長與資金；社會創業家提供較低的成本、強大的社會網路，以及對顧客和社區的更深入認識。雙方攜手合作，可改造產業的面貌，並解決世界上最棘手的問題。
讓聯合訊號公司反敗為勝的包熙迪，用了什麼方法，才獲得這樣的成功？他認為關鍵就在於，有項非常繁重的工作，他是從不放手的：為公司尋找並培養傑出領導人。而通常這樣的「小」工作，許多執行長是交給其他人代勞的。
金融業能健全運作，資本體制才能繁榮。要達成這個目標，就必須讓業者能依個案的具體情況，充分發揮判斷力。然而，統計模型這類機械化的決策工具，原本是用來輔助的，後來卻限制了決斷。現在，該是改變現況的時候了。
妳的績效優異、深獲器重，是公司最有潛力的明日之星。結果，新一波升官名單出爐，都是男性，所以，沒有妳......。根據調查，女性人才擁有導師的比率雖多於男性，但因得不到男性享有的積極贊助，升遷的機率卻低於男性。
市場大環境的變化迅速，促使企業必須不斷變革，才能經營得長長久久。然而，就算是生產力再高的企業，都可能由於變革領導人深層的心理因素，導致在變革過程中，不斷重複陷入四種行為陷阱中，重創變革的成效。
日本企業原本在全球市場上充滿競爭力，但由於在領導方面的各項失敗，許多日本企業最後竟從此退出世界舞台。現在，許多迅速崛起的新興市場多國籍企業，如果要避免日本當年犯下的錯，就必須大幅改變商業模式才行。
好主管會保護部屬，讓他們擁有最大的空間，在單純的環境中，專心做出最好成績。因此，本文提出七種做法，請上司為部屬擋掉冗長的會議、上級的多管閒事，以及其他許多會讓人分心的干擾，讓員工把重心真正放在工作上。
從大學教練薪酬的分析看來，要依績效敘薪，是多麼困難的一件事
擁有國際經驗的人，較可能建立新事業和新產品，以及獲得晉升。
你上班遲到了，而且現在下著傾盆大雨。在停車場，一輛車加速繞過你，占去靠近大樓出口的最後一個車位，結果你從停車場後面長途跋涉，全身都溼透了。你氣急敗壞，知道這時候判斷力可能會被削弱。更糟的是，我們的研究顯示，殘餘的怒氣，會在你不知不覺的情況下，繼續影響你在工作上的決定；如果你正試著要找出最佳方案，來處理當天的業務問題，讓憤怒影響情緒並不是件好事。
許多公司和商學院仍將策略和執行，視為不同的工作，只不過有愈來愈證據顯示，這種區分是弊多於利。這個問題的一大部分原因，可能在於人們將策略思維，視為大腦的高階執行功能，而將戰術性（tactical）構想視為不連續、較低階的活動。
這個月，我們檢視了男女薪酬差異的一些觀點，每個人都知道男女薪酬有落差，但並非每個人都為此感到困擾，而且進入職場的年輕女性，似乎沒有注意即將衝擊她們的事物。
發現：閒談可以對個人和組織有利，雖然經理人經常認為，閒談全都在貶損和誹謗別人，而且往往會用較低的考績來懲罰閒談者。
為了4月份的一場大型顧客會議，埃森哲公司（Accenture）資深經理人馬克．帕皮雅（Mark Papia）雇用了一種他從未遇過的人：「圖像記錄者」。
去年6月在智利，我有機會和該國新計畫部長菲利浦．凱斯特（Felipe Kast），以及他的一些朋友相處（我們也去跳舞，但那是另一個故事了）。我們談論的主題之一，就是智利的退休儲蓄計畫。
我們總認為自己知道什麼是「失敗」。產品沒有人買、進行重整卻使情況更糟、貨物無法送達、演講得不到掌聲、所有的事情亂成一團。這些都是我們最害怕的緊急情況和災難。
高風險＝高利潤。 很多人都已習於接受這種想法。不過，並不是所有的風險都一樣。
身為公司最高領導人，要如何證明自己真的把人才當成公司最重要的資產？親自參與各項與人才有關的事務，就是亞洲第一大資訊通路集團聯強國際總裁杜書伍的做法，他平日花費約三分之一的時間在人才上面。因為他認為，執行力繫於人才，有好的人才，才能成功執行公司策略，因此人才的工作，不能全委由人資部門來做，而是執行長責無旁貸的任務。
他是唱片業界的活傳奇，在一家唱片公司的銷售部門做了36年，曾協助公司攀上顛峰！但那是過去式了，唱片業正經歷著劇烈的變化，而他沒能與時俱進。公司雖可用「缺乏貢獻」辭退他，但恐怕會引起更大的人事風暴...
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