近年來,DEI(多元、平等、包容)計畫在公私部門都遭到不少反彈。但這不表示企業必須被迫放棄DEI。研究顯示,許多用來提升員工績效的做法,不必高舉DEI大旗,也能有效促進DEI。本文以5家知名公司為例,具體說明哪些績效提升措施可以改善公司的DEI表現。
《哈佛商業評論》全球繁體中文版第三屆「台灣最佳上市櫃女性CEO調查」結果出爐!女性領導人數量較上屆成長了45%,這無疑是一項令人振奮的消息。然而,即便女性領導人持續增加,她們在職場上仍面臨比男性更多的挑戰。本期內容將深入剖析背後原因,並提出具體策略,協助女性累積「經驗資本」,成就自己的職場高峰。
在劇烈變動的產業與國際局勢中,女性企業領袖不再只是少數代表,她們以靈活與韌性的管理風格,在AI浪潮與供應鏈重組中展現卓越領導力。《哈佛商業評論》全球繁體中文版舉辦的「台灣最佳上市櫃女性CEO調查」今年邁入第三屆,從326位女性董事長、執行長與總經理中,評選出30位綜合表現最出色的領袖。她們是誰?讓我們一起揭曉。
《哈佛商業評論》2025年第三屆「台灣最佳女性CEO調查」出爐!30位傑出女性領袖在AI轉型、供應鏈重組中展現卓越領導力,不僅財務績效亮眼,ESG永續表現同樣出色。她們以靈活韌性管理風格,帶領企業突破產業變局。(調查/遠見民意研究調查)
女性在教育的表現已經比男性還好,然而只要進入職場,女性往上爬的速度就比男性慢上許多,高階主管層級多半是男性的天下。這是因為女性在工作取得的「經驗資本」不如男性。本文建議女性可以採取5大策略,累積自己的經驗資本,打破那層看不見的玻璃天花板。
女性領導人在職場中面臨專業表現與性別刻板印象的雙重挑戰,尤其當她們與傳統領導者形象不符時,更易遭受質疑。她們需巧妙管理自身形象,將獨特身分轉化為優勢。本文透過多位女性領導人案例,探討她們如何運用專業能力與正向情緒,打破偏見,提升影響力並鞏固職業發展。
川普上任後,DEI政策面臨壓力,許多企業領導人也陷入兩難:如果踩到法規紅線,可能面臨巨額罰則;但若全面退縮,又會損害員工信任與品牌聲譽。其實,並不是所有DEI計畫都具有高風險,研究顯示,有效提升組織包容力的做法,往往正是法律風險最低的。本文整理常見的DEI措施,並依據風險與成效進行盤點,幫助企業在動盪的政策環境中,制定合法合規的DEI策略。
反DEI風潮升溫,許多企業開始噤聲,不再高調談論多元平等。但保持沉默,可能讓利害關係人對你的價值觀產生懷疑。來自紐約大學法學院的研究指出,企業可以透過幾個策略,持續傳遞DEI承諾,同時降低法律風險:讓你的公共事務或溝通團隊參與;以書面方式記錄組織的DEI做法;培訓主管如何針對DEI進行溝通。
沒有人喜歡在工作環境中遭遇不文明的對待。男性和女性在不文明的環境中都較不願意分享想法,但女性卻更可能因為擔心性別反彈,而選擇隱藏自己的想法。本文進行兩項有 3,000 多名參與者的研究,從中發現,儘管女性在文明的團體中和男性一樣會踴躍發言,但在不文明的團體中,她們更傾向隱藏自己的想法。這種「選擇性沉默」不僅削弱了團隊的多元觀點,也讓企業錯失寶貴的創新機會。
隨著川普上任,多元、平等與包容(DEI)將面臨更嚴峻的挑戰,企業在這股反撲浪潮中,該如何維持自身的DEI承諾?過去,跨國企業在LGBTQ+(分別指女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者、跨性別者、性身分疑惑者)權益受限的國家,曾採取三種模式的策略來維護 DEI:「入境隨俗」模式(遵守配合但不要百依百順);「大使館」模式(建立企業內部避風港);「倡議者」模式(試圖影響法律與社會規範)。這些模式或可做為當前局勢的參考。
推動多元、平等與包容(DEI)的腳步,似乎全球都在放緩。其實,我們可以更聚焦於關注真正的核心:營造讓每位員工都能茁壯成長的工作條件。想要達到這個目標,領導人應確保每個人都能享有四項自由:做自己的自由、成長的自由、抽身的自由、試錯的自由。這是一條值得長期努力的道路,也是一個讓每個人都能受益的選擇。
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