在組織轉型或變革的時期，建立一些例行的「團隊儀式」，可以重振團隊低迷的士氣。所謂儀式，不只簡單辦個活動，而是賦予意義、讓團隊共同參與的行動。一項研究包含60國的近千名受訪者，以及一家廣告公司，結果顯示：擁有更多儀式的團隊，會展現出更高的投入度、心理安全感、人際溝通與工作滿意度。
職場壓力長期被視為員工個人的問題，僅由人資透過保健計畫應對，未被納入高階管理的範疇。調查顯示，多數主管認同身心健康的重要性，卻缺乏足夠的行動，導致相關投資無效。本文提出「壓力風險溫度計」，協助量化並追蹤職場壓力對成本、法遵與績效的影響，提供跨職能策略與介入，幫助企業培養韌性、減少風險，並創造長期競爭優勢。
2024 的關鍵議題，你掌握了多少？2025 的世界又會走向何方？一起搭上「世界萬花筒時光機」，回顧當下、放眼未來，探索無限可能！（本集來賓：知名資深媒體人 范琪斐）
我們都很熟悉「斷捨離」的整理智慧，那你是否想過套用在帶領組織上？我們會直覺認為，如果組織運作出了問題，就要「加東西」來彌補，卻忽略「太多」才是大問題！那麼，你知道什麼是斷捨離的領導智慧嗎？
在不確定的時代，推動轉型是必要之舉，在這個過程中，領導階層很愛打出「信任牌」，希望團隊間會自動合作、攜手前進。但信任並非僅是訴諸口號就能獲得，更緊扣企業制度與文化，是「計算」的結果。
一家超大型企業要如何像新創公司一樣，能夠迅速行動、大膽冒險、願意失敗，而且最重要的，仍然可以以顧客為重？亞馬遜執行長安迪．賈西（Andy Jassy）接受專訪，暢談他的心法。
穆迪（Moody's）是靠評估風險起家的老牌金融機構，卻成為導入生成式AI的急先鋒，而且是全公司總動員，希望實現全面的文化轉變。這場變革建立在三個指導原則上：每個人都要參與；不要輕易否定新想法；重點是發揮影響力。穆迪的執行長堅信：等待觀望也有代價，原地不作為才是最大的風險！
【S2#25-3】本集來賓：Amazon Web Services 臺灣暨香港總經理 王定愷 Robert
愈來愈多私募股權公司選擇投資由創辦人親自領導的公司。但由於文化、對控制權的看法、長期目標各不相同，導致彼此的合作關係出現摩擦。本文分別針對創辦人與PE投資人，提出這些問題的解方，釋放合作關係的巨大價值。
具備心理安全感的工作環境，可以提升團隊的士氣和績效。但何謂心理安全感，卻往往遭到誤解。本文具體說明6大常見誤解，包括誤以為心理安全感等同於友善、犧牲績效、工作有保障等，並提供相應的解決之道。
在社群網站上按讚，這項功能普遍認為是臉書所創。但本文發現，這項創新其實就和許多創新一樣，都無法歸功於單一個人或企業。創新往往是無心插柳合作、不可預測，而且持續迭代演進。那麼，企業要如何創新？本文提供5項最佳實務。
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