【新世代領導】年輕同仁有意離職，若此時主管給予「直覺性回應」，只會撕裂信任關係，讓同仁去意更堅決。想靠離職面談挽留人才，請掌握「先做認同、再來參與、設法改變」的三階段原則。
究竟何謂數位轉型，又該如何成功？除了引進新工具，還需要重新思考創造價值的方式、策略，以及員工完成工作的流程。本文剖析六家傳統企業：穆迪（Moody's）、漢威聯合（Honeywell）、宜家（IKEA）、Levi's、Adobe、Intuit，盤點轉型成功之道。
在工作以外的場合和同事、上司與下屬交流，有助職涯發展與團隊績效；但模糊的工作與私人關係，可能隱含風險。本文指出，與其擔心界線模糊，不如思考應該在「哪裡」跨越工作生活與非工作生活的界線，研究顯示，只要在具備四種特質的場合交流，就能安全享受建立新關係的益處。
史丹福心理學家賈米爾．薩奇（Jamil Zaki）指出，同理心不是弱點，而是職場超能力；但領導人認為自己更有同理心的同時，員工的感受卻是另一回事，甚至年輕世代更傾向於對AI闡述職涯心聲。在AI興起、組織人心漸冷的當下，如何讓人類獨具的同理心成為文化核心，將會是關鍵。
當法律與制度僅依條文運作，而忽略善意與初衷，好人好事的代價便被無情拉高，甚至逼迫君子轉小人。本文將探討如何設計與運用制度，使它護善而非懲善，讓良幣能逐劣幣，維繫健康的組織與社會生態。
【新世代領導】績效制度的本意，是以可衡量的方式讓員工自我精進。但如果在績效面談時，無法掌握與不同世代員工溝通的技巧，可能就會淪為純粹的「打分數」。不妨將「過往檢討」化為「共創願景」，才能達到激勵的目標。
許多併購案雖投入大量時間與資源，最終卻未達預期成效。研究顯示，關鍵往往在於忽略了被併購員工的體驗與文化整合。本文提出五項實務做法，以達到不同文化整合的「人和」境界，發揮併購真正價值。
企業想推動變革與轉型，有一個成功的關鍵在於：內部知識是否有效流通？而這點有賴於團隊成員之間實際交流的「弱連結」與「強連結」。在工作型態多元化與AI工具大行其道的當下，這點更值得企業領導人深思。
要提升團隊的整體績效，不能只靠個人的聰明才智，更要靠團隊的集體智慧，而「超級促進者」就是激發集體智慧的重要角色。他到底有哪些卓越的技能，領導人又該如何培養自己或團隊成員成為超級促進者，本文介紹幾個具體的做法。
疫情趨緩之後，不少公司都結束遠距或混合工作模式，要求員工全部回辦公室上班。但同樣也有不少公司無法或不願這麼做。本文具體說明遠距與混合模式的問題，並針對仍維持這些模式的公司提出8項對策，讓領導人可以有效管理員工。
在組織轉型或變革的時期，建立一些例行的「團隊儀式」，可以重振團隊低迷的士氣。所謂儀式，不只簡單辦個活動，而是賦予意義、讓團隊共同參與的行動。一項研究包含60國的近千名受訪者，以及一家廣告公司，結果顯示：擁有更多儀式的團隊，會展現出更高的投入度、心理安全感、人際溝通與工作滿意度。
Interpersonal Communication
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