企業領導人深知，負責的員工僅帶來普通成果，當責的員工才能創造優異績效；然而，當責無法強制，而是員工自主選擇的結果。一家頂尖全球貨運公司案例證實，企業強調創造力、練習選擇當責，並將當責轉化為成果，就能引導員工主動當責。
【新世代領導】跨世代管理的關鍵，在於將衝突轉化為共同語言。對齊價值觀並非強求單方順從，而是透過7個具體步驟，將抽象理念翻成可實現行為；主管若能在入職首週建立雙向溝通、找出互信交集點，並藉由分享故事促進新舊世代同理，便能帶領團隊同心向前行。
面對職業倦怠，減少工時、強化界線等常見處方，往往治標不治本。事實上，倦怠的類型隨職涯階段而異：基層迷失於方向、中階受困於權責、高層則掙扎於使命壓力；領導人必須辨識不同位置的倦怠徵兆，及早發現問題，並從制度面重新設計工作，才能從根源化解。
為何採取相同的營運改善作為，企業表現卻差異甚大？關鍵就在於是否建立「累積能力」。一項針對全球性金融、大型醫療機構的研究發現，卓越企業會依序發展出「發掘、改善、銜接、轉型」四項核心能力，層層銜接，才能預判變化、快速調適，並將營運卓越轉化為長期競爭優勢。
【新世代領導】你講求忠誠，他訴諸意義，牛頭不對馬嘴，紛爭從此而起。一家公司想要上下齊心、同舟共濟，先對齊10組價值觀落差，留下人更留住人心，真正打造出一個世代共融職場。
告別「官大學問大」的傳統包袱，聽劉文雄如何運用「逆思維」挑戰常規，重新定義職涯成長並顛覆既有的職場文化。（本集來賓：工研院前院長、台灣電力與能源工程協會理事長 劉文雄）
研究指出，導師指導與績效、滿意度、留任高度相關，但多數企業參與率偏低。要把效益擴大，企業需把導師指導從少數計畫，變成全體文化。
企業的執行長都面臨一連串難題：如何帶領員工度過關稅、AI、地緣政治的衝擊？在獲利壓力下，如何堅持使命，改善社群與地球環境？如何成功推動轉型與組織變革？全球零售業龍頭沃爾瑪前執行長董明倫（Doug McMillon），分享他掌舵12載的領導心法。
現正是青黃不接的時刻：高階主管既要交付眼前的成長目標，又必須培養能在AI變革中創造未來價值的人才。面對雇用契約重塑、績效風險升高與人機協作加速，顧能提出9項關鍵趨勢，協助領導人辨識2026年最可能被低估、卻最具衝擊力的風險與機會。
組織裡的回饋意見不足，關鍵在於員工不確定回饋是否受歡迎。本文建議，與其要求大家多給意見，不如打造「主動提問」文化；主動提問能把回饋意見轉化為共同創造的對話，而非單向的績效評估。由需要回饋者主動提出問題，並透過領導示範與制度設計，形成學習型職場，有效強化組織競爭力。
在資訊不完整、情境快速變動的環境中，穩定時代的領導模式不再適用。身處模糊性常態化的年代，領導人可藉由設計思考轉化人體生理反應機制，在壓力之中重新界定問題、為靈感騰出空間，並透過小型實驗持續推進；以行動創造清晰，降低模糊性，進而享受變革成果。
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