檢視標準普爾1500指數公司，我們發現從1999到2017年，企業內薪酬最高前五名的高階主管當中，行銷長的人數減少35％，與此同時，技術長的人數則在飆升。理由之一，或許是資訊科技在企業內部的重要性與日俱增，相關人才能從資訊的角度切入市場，只倚賴傳統4P行銷原則的行銷長，則面臨危機。或許，不應再讓行銷部門與技術部門各自為政，而應緊密協作，才能順應逐漸改變的市場生態。
大多數領導人不會自行主動把永續性列為優先要務。
如果公司不以行動支持企業目的，員工會注意到公司的虛偽。
在大部分的情況下，都有一個更簡單、更有效的替代方案。
到目前為止，這個實驗似乎是有效的。
在執行長不光彩地下台一鞠躬之後，豐厚的退場薪酬，經常引起大眾怒聲撻伐。但許多人並不知道所謂「黃金降落傘」的起源。
薪資顧問，是企業雇用來協助釐清執行長應該拿多少薪水的一群專業人士；他們通常拿業界的競爭對手作為比較基準，提出建議。
這是行銷的一個基本原則：消費者認為，在某個程度上，使用知名品牌產品可提升自己的形象，因此願意付較多錢購買名牌產品。同樣地，高階主管喜歡和擁有知名品牌的雇主有關聯，而且他們願意為了獲得這種關聯而「付費」：接受低得多的薪酬。
〈不見繁榮的榮景〉一文作者威廉．拉佐尼克觀察到兩個現象： 第一個現象是，雖然美國的企業利潤佳，股市也高漲，但大多數美國人並未分享到經濟復甦的好處，卻面臨新的就業機會不穩定、薪酬偏低的窘境。
美國公司執行長的薪酬極為優渥，美國勞工聯合會─產業工會聯合會（AFL-CIO）最近的一項分析發現，平均而言，標準普爾五百指數（S&P 500）的公司最高主管薪酬，是生產線和非主管級員工薪酬的331倍。不論這是否公平，也不管有人認為執行長拿的錢還不夠多，我們都應該了解，情況是如何發展到現在這個地步的。
如果妳是女性高階主管，剛被延攬擔任位高權重的職務，妳可能會問自己，「哪有什麼性別差異？」會這樣問是大有原因的：
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