有關開放式辦公空間的好處，研究結果各有各的說法。例如，麻省理工學院（MIT）的一項研究發現，無牆辦公空間能促進員工面對面溝通，但是，史丹福大學（Stanford）的研究，卻得出相反的結論。而另外一項研究則認為，辦公空間是不是開放式，並沒有什麼影響。
創新者與眾不同之處，在於具備聯想、質疑、觀察、實驗、建立人脈這五種「發現技能」。雖然這五種技能，作者稱為創新者「DNA」，卻不只限於天賦，經過練習，一樣可以具備這些創新力。而且不只個人如此，組織也如此。
企業經營環境瞬息萬變，出現負面事件，甚至爆發醜聞的機率也愈來愈高。 因此，如何處理這類經營危機，及時止血，避免問題愈演愈烈，也成了企業生存發展的重要課題。本文根據醜聞的狀態，量身打造適當的危機回應步驟。
突破性創新是打造企業成長發展的契機。然而，企業對創新計畫，甚至創新人才的培育，都沒有完整措施。因此，本文提示突破性創新的三階段，並建議如何在不同階段培養不同類型的創新人才，以打造公司的榮景。
企業要激發充滿創意的點子，就必須發掘具有突破性創新能力的人才，並積極地測試、琢磨他們，讓他們更上層樓；當然，更要明智地部署這些人才，把他們放在可以發揮最大效能的位子上，進而成為公司永續發展的一大助力。
一般認為，投資創新得花大錢，所以在目前逐步復甦的關鍵時期，為求儉約度日，只好捨棄未來大有可為，但目前無法優先處理的計畫。但若是善用本文介紹的「由內而外創新」的策略行動，就能降低目前的研發成本，但不致犧牲未來的成長。
企業的創新過程，不再局限在編制內的人員。其實，在網路2.0的時代，線上社群已經形成一股力量，這股力量驅策著新形態的創新：不管是開放式創新、群眾外包、連結創新等，都應運而生，而且成為未來創新的主力。
大家都認為，和諧、忠誠，是企業營運的重要條件；然而，如果組織太和諧，員工太忠誠，也可能會導致大家都沒意見、創見無由產出，甚至姑息養奸，讓公司陷入危機。因此，傑出的領導人必須懂得創造能激發創意和創新的衝突。
行銷主管的焦點，往往過度集中在日漸狹窄的人口區塊上，以及日益細瑣的延伸產品上。其實，他們應該探究，消費者必須達成什麼工作，然後依消費者的工作所需，量身打造，才能生產出有意義的產品，以及真正的創新。
一群新型歐洲折扣商店，瞄準全球零售商。在「聰明消費」的趨勢下，這群折扣商店甚至威脅到品牌商品的生存。但只要揮別對折扣商品的五大誤解，再加上因應這股消費風潮的五大措施，品牌商品與折扣商店是可以互利互惠的。
面對當代資源緊繃的經濟態勢，企業必須讓第一線員工具備快速回應的能力。因此，打造有來有往、良好互動的「客戶意見回應迴路」，就成了企業經營的當務之急。這麼做，不只可以留住客戶的心，更能讓企業成長壯大。
在混亂時期，企業領導人為了提高效率，往往會加強控制。但在知識型企業裡，釋出權力、給員工相當大的自主權，其實可以激勵員工創新，獲得成果，即使在危機時期也不例外。我們的研究發現，企業若是忍不住緊縮控制權，反而會造成反效果。
將賺錢列為首要的經營目標，可能並不是提升獲利能力的最佳方法。
行銷人員開始發現，網路廣告有時並不是表面看來的那樣；騙子們虎視眈眈，不斷地變戲法，來騙走你的廣告預算。
五年前，布萊恩．華克接任辦公家具廠商赫曼米勒（Herman Miller）執行長時，立志讓公司在環境永續標準上，大幅超越同業。
創新商品在第一階段的成功，確實有助於公司的突破，但若要持續成長，則要看公司的續航力。
許多企業都視創新為成長的關鍵動力，而在創新這個階段過後的關鍵，就是該如維持創新的動能。
2004年，在一項「對英國文化最有影響力人士」排行上，強納森．艾維（Jonathan Ive）擊敗紅遍全球的J.K.羅琳，獲選為第一名。羅琳不必多作介紹，大部分人都知道，她是暢銷書《哈利波特》系列的作者。但艾維是何許人？
在攸關營運的關鍵時刻，面對重要客戶不盡合理的要求，能接下這個「不可能任務」的傑出部屬早已自立門戶。你該向誰求助？是接手的菜鳥經理人，還是開出天價的前部屬？如果你選擇的是新手經理人，你確定她準備好了嗎？
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