隨著在家工作的流行,監控員工的做法也變得更盛行,但這個做法可能會損害主管與部屬的關係。本文提出3項建議,來協助組織領導人達到監控的好處,並避免員工的反彈。
【#144-1】策略對公司的成敗影響深遠?
當領導人有許多直屬部屬,要怎麼有效管理,就是一門學問。凡是親力親為,不但會讓自己看不到全局,部屬也會失去動力。本文介紹幾個好方法,讓你在領導龐大的團隊時,員工都能投入、主動承擔責任。
高齡化社會的來臨,未來職場將可同時見到五代同堂的員工,其中年長工作者的退休年齡也在逐漸延後。要如何吸引多世代的勞動力?本文提出5個最佳實務:(1)培養終身學習的能力;(2)彈性的工作安排;(3)支援照顧親人的員工;(4)彈性退休的安排;(5)提供健康福利。
美國知名的零售商全食超市(Whole Foods)執行長現身說法,談談如何從擔任42年的偶像級執行長手中接棒,除了保有公司的文化與核心價值觀,也能做真實的自己,開創新局。他也談了環境永續的做法、領導人培養計畫、顧客體驗的改善。
大導演諾蘭執導的《天能》(TENET),讓物理學的「熵增定律」走進大眾視野。我們意識到,每個系統都會不可避免地走向混亂,比如你的房間就是會愈來愈亂;組織亦然,逐漸陷入低效模式。如果想要「反熵」,可考慮三大作為,讓團隊革新、煥發新生。
隨著世代演進,Z世代的年輕人已經進入職場,為產業界帶來新氣象,同時也帶來許多世代相處與管理的難題。很多主管可能會覺得Z世代員工忠誠度低、管理不易,甚至「一言不合就離職」。要怎麼與Z世代員工相處,讓他們充分發揮,並對團隊與公司產生認同感呢?一個關鍵在於關注他們的內心。本文指出企業可以採取4種做法,來照顧Z世代年輕人在職場中的心理健康。
隨著科技日新月異,以及公司的工作愈來愈多是以專案為基礎,許多職能最初的職務說明已經與實際在執行的工作內容不符,這會導致員工難以判斷公司對他們的期望,公司也難以估量員工的績效。我們需要從「成果」「技能」「團隊」三個角度來重新設計職務說明的內容,讓員工發揮潛力,達到績效目標。
【新世代領導】年輕世代員工離職率高,想要改善這個問題,很重要的一點是了解他們離職的原因;然而,離職員工多半不願意說真心話。如果公司高層願意出面與離職員工展開離職面談,也許可以聽到真實的聲音。
根據PwC的調查,台灣人認為自己在工作中充實愉快,以及可以真正做自己的比例,都低於整個亞太地區。在職場中,員工愈發重視「我是否得到身而為人的尊重」,領導人無法再以傳統的指揮命令方式駕馭團隊,而應採用「教練式領導力」。
古人說「君子不與小人鬥」,前提是領導者必需「清君側」,以君子的陽謀化解小人的陰謀,發揚建設性組織政治行為,打壓破壞性組織政治行為,讓企業健康永續發展。
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