新人初入職場,有諸多陌生的環節,我們可以怎麼幫他順利到職,快速上手,建立歸屬感?可嘗試三種作法:1. 建立「知識地圖」,讓新手知道遇到什麼問題可以找誰協助;2. 列出要優先介紹認識的人脈;3. 主管親自撮合必要的初次會面,讓雙方快速建立關係。透過與「對的人」牽線,新人可以更快上手,也更願意留下來。
今日,我們往往認為變革不可避免,因此所有企業都聚焦於如何管理變革。但其實並非所有變革都有必要。科學研究表明,在考慮管理變革之前,應該考慮人們在工作上需要什麼條件才能提高生產力。因此,與其一味追求變革,不如先思考:我們是否也該重拾「穩定管理」的價值?
企業領導人都知道,員工能夠提出各種構想,對公司發展非常重要,但問題就是企業領導人很難獨自創造這樣的文化。本文建議,採取5項「意見培植」策略,不但能讓過去遭到拒絕的好構想敗部復活,還能讓這些構想長保生命力,最終得到實現。
【S2#24-1】AI的快速發展、組織結構的重塑、人才的流失……職場將迎來哪些顛覆性變革?
許多公司現在投資於「人為設計」的提攜計畫,正式指派提攜人給被提攜人。但這些搭檔經常坦承,他們不知如何在計畫中持續互動。本文分享了四個策略,讓雙方更容易建立長久互惠的關係:一、整合指導、教練和提攜;二、不要只往壞處想;三、善用「弱接觸」的好處;四、尋找共同的經歷。
光有優秀人才還不夠,企業還需結合「利他,就是最好的利己」的理念,打造一個穩定且靈活的人才供應鏈。(本集來賓:勤誠興業董事長陳美琪)
許多企業的困境,例如員工投入度創下新低,都源於員工覺得自己不重要。要解決這個問題,領導人可以在日常互動時營造重要性的感受。本文建議領導人培養3大技能,也透過具體的案例說明培養的方法。
你覺得你的團隊狀況怎麼樣?他們的熱情跟動力還在嗎?很多主管認為自己有關心員工,但只停在詢問:「還好嗎?最近怎麼樣?」這樣很難深入了解員工真實的狀態。要讓對話變得更有意義,關鍵在於問對問題。本文提出六種能夠打開員工心防,圍繞目標、挑戰與未來發展的問題,幫你建立信任,讓團隊走得更遠。
【新世代領導】關稅戰打響,企業領導層都做好準備咬牙備戰,但年輕的同仁會跟自己同舟共濟嗎?如果高層沒有留意公司內的「世代共識落差」,很有可能就從「上下一心」變成「上下異心」。領導人可掌握三大策略,避免年輕員工成為壓垮駱駝的稻草。
許多公司花費許多力氣協助低績效的員工,主管忙著盯進度、指導「後段班」員工,反而沒有時間幫助優秀人才成長。這樣的文化讓頂尖員工心灰意冷,最後選擇離職;不如採取另一種方式,既能留住最優秀的員工,也讓盡可能讓更多人提升。主管可以從三件事開始做起:減少不必要的會議;定期衡量團隊的積極程度;聚焦於指導高影響力的技能。
企業為鼓勵銷售人員衝出好業績,往往會推出績效獎金等激勵制度。但銷售人員為提高自己的獎金,有時會鑽制度漏洞。本文詳細說明8種常見的鑽漏洞方式,以及公司應該如何打造一套真正有效的激勵辦法。
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