我們都鼓勵主管在大環境不穩定時，更需要用同理心領導，然而，主管展現包容，也有可能會反被部屬「情緒勒索」。面對下屬散發強烈的負面情緒，並將之怪罪、施壓於主管時，主管該如何應對？
疫情趨緩之後，不少公司都結束遠距或混合工作模式，要求員工全部回辦公室上班。但同樣也有不少公司無法或不願這麼做。本文具體說明遠距與混合模式的問題，並針對仍維持這些模式的公司提出8項對策，讓領導人可以有效管理員工。
全球政經局勢瞬息萬變，從貿易戰到AI革命，企業領導人面臨前所未有的挑戰與不確定性。但在這個沒有標準答案的時代，我們是否真正掌握了在混沌中領導的核心能力？本期「哈佛新思維」聚焦不確定年代的領導力，精選5篇文章，從決策勇氣到團隊激勵，帶您掌握關鍵領導技能，在變局中重新找回方向與主導權。
在組織轉型或變革的時期，建立一些例行的「團隊儀式」，可以重振團隊低迷的士氣。所謂儀式，不只簡單辦個活動，而是賦予意義、讓團隊共同參與的行動。一項研究包含60國的近千名受訪者，以及一家廣告公司，結果顯示：擁有更多儀式的團隊，會展現出更高的投入度、心理安全感、人際溝通與工作滿意度。
戴瑞恩創辦韓時時尚服飾，隨後又與網紅Mina合資成立可紅公司，專營流量變現，並把旗下的設計大將王艾梅轉調過去。最初王艾梅也有內部創業的熱情，然而隨著訂單爆量，創意團隊卻為了負責出貨而過勞，以及她發現，以話題行銷為導向的商業模式與自己的理想不符，遂萌生辭意。戴瑞恩不知該如何挽回王艾梅，但若以新團隊取代，不但折損大將，也擔心王艾梅會自立門戶成為競爭對手……
近年來，DEI（多元、平等、包容）計畫在公私部門都遭到不少反彈。但這不表示企業必須被迫放棄DEI。研究顯示，許多用來提升員工績效的做法，不必高舉DEI大旗，也能有效促進DEI。本文以5家知名公司為例，具體說明哪些績效提升措施可以改善公司的DEI表現。
年中考核後，許多主管發現團隊出現「信任赤字」現象：員工表面配合卻私下抱怨，主管頻繁插手顯示對部屬缺乏信心。隨著混合工作模式普及，主管與員工間的信任挑戰日益嚴峻。信任是領導根基，影響團隊效率與員工忠誠度。本文探討信任缺失的原因，並提出5大實用策略，幫助領導者重建團隊互信，打造高效工作環境。
【S2#32-1】只關注後段班，反而會讓高績效員工漸行漸遠。
在團隊形式多元的情況下，想要促進成員間的正向連結，可以借助團隊建立活動。本文羅列17種形式，無論實體、遠距、混合團隊都能找到最適合自己的方式。然而，若論打造具包容力與連結感的文化，重點不在於花俏的活動方式，而在於依照團隊的規模與文化適當調整，把成員的需求放在第一位。
你是否曾遇過這樣的情況：團隊中深受器重的優秀員工突然遞出辭呈，投奔競爭對手？這種「栽培愈久、失望愈深」的經歷，正是許多主管面臨的共同痛點。高潛力人才就像一匹千里馬，擁有無窮潛能，但如果沒有好好引導，他們可能心生不滿，甚至會跑到其他更廣闊的草原。數據顯示，高達25%的明星員工計畫在一年內跳槽，問題出在哪裡？管理這些千里馬需要的不只是賞識和加薪，更需要精準的引導策略。
新人初入職場，有諸多陌生的環節，我們可以怎麼幫他順利到職，快速上手，建立歸屬感？可嘗試三種作法：1. 建立「知識地圖」，讓新手知道遇到什麼問題可以找誰協助；2. 列出要優先介紹認識的人脈；3. 主管親自撮合必要的初次會面，讓雙方快速建立關係。透過與「對的人」牽線，新人可以更快上手，也更願意留下來。
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