今日，我們往往認為變革不可避免，因此所有企業都聚焦於如何管理變革。但其實並非所有變革都有必要。科學研究表明，在考慮管理變革之前，應該考慮人們在工作上需要什麼條件才能提高生產力。因此，與其一味追求變革，不如先思考：我們是否也該重拾「穩定管理」的價值？
在普遍缺工的市場環境中，許多企業都希望新進員工能迅速上手、飛快成長，但新人能否快速學習的原因，不只是因為培訓內容，更在於「心理安全感」，他們敢不敢開口提問、是否勇於犯錯、能不能主動探索，才是關鍵。研究發現，新人時期往往最容易喪失這份安全感，主管可以運用幾個策略，幫助新人順利成長，迅速看到成果。
具備心理安全感的工作環境，可以提升團隊的士氣和績效。但何謂心理安全感，卻往往遭到誤解。本文具體說明6大常見誤解，包括誤以為心理安全感等同於友善、犧牲績效、工作有保障等，並提供相應的解決之道。
為何年輕人動不動就想離職？許多主管感到困惑，甚至認為他們「不夠忠誠、沒有責任感」。其實，新世代擁有截然不同的職場價值觀，他們重感覺、要未來、愛自由、求速度、講公平。理解這5大特質，主管才能真正掌握他們的離職徵兆與管理關鍵。本文將解析「5F行為密碼」，幫助你成為帶心不帶累的跨世代領導者。
你覺得你的團隊狀況怎麼樣？他們的熱情跟動力還在嗎？很多主管認為自己有關心員工，但只停在詢問：「還好嗎？最近怎麼樣？」這樣很難深入了解員工真實的狀態。要讓對話變得更有意義，關鍵在於問對問題。本文提出六種能夠打開員工心防，圍繞目標、挑戰與未來發展的問題，幫你建立信任，讓團隊走得更遠。
反DEI風潮升溫，許多企業開始噤聲，不再高調談論多元平等。但保持沉默，可能讓利害關係人對你的價值觀產生懷疑。來自紐約大學法學院的研究指出，企業可以透過幾個策略，持續傳遞DEI承諾，同時降低法律風險：讓你的公共事務或溝通團隊參與；以書面方式記錄組織的DEI做法；培訓主管如何針對DEI進行溝通。
一般認為，高績效員工不需要主管提供回饋意見。但事實正好相反：他們很在乎回饋意見，也深受這些意見的激勵。本文介紹5個最佳實務，並提供具體範例，說明如何給予回饋意見，讓他們為團隊和公司帶來更多成長。
【S2#EP14-1】負責與當責，兩個看似相近的詞語，卻隱藏著決定團隊成效的關鍵差異！當責，強調的不僅是完成工作，而是員工自發地超越目標，為組織帶來驚喜。
未來的職場，不只「適應變化」，更要「超前部署」。根據顧能（Gartner）的研究，高階主管將面臨三大核心挑戰：如何培養具備未來競爭力的勞動力？如何重新定義管理角色？如何應對新型態的人才風險？在這些挑戰下，顧能進一步提出九大關鍵趨勢，涵蓋AI、數位協作、人才留任、知識管理等。企業需要辨識哪些趨勢最可能給自身帶來影響，以搶先制定對策。
研究發現，83%的上班族下班後仍會查看電子郵件，甚至在家人聚餐時回覆工作訊息，長期下來恐影響健康與職場忠誠度。當工時拉長，員工的生產力反而可能下降，甚至出現無意識的「反彈行為」。企業該如何提升時間管理，避免員工過勞與低效？本文將探討「時間箱」策略，幫助員工與主管建立有效的時間規劃，提升專注力與工作效率。
近年來，許多企業不斷擴增技術職能的長字輩職位，比如數據長、技術長、數位長，導致職權重疊、決策權分散，影響數位轉型的效率。然而，現在有些組織開始逆向操作，整合這些職能，打造「超級技術」（SuperTech）的領導人，通常稱作「資訊長」，他們不僅負責 IT，還涵蓋數據、分析、AI、網路安全等領域，甚至涉足企業營運，讓數位轉型更具一致性與可執行性。
MANAGING YOURSELF
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
LEADERSHIP
為提供您更多優質的內容，本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容，即表示您同意我們使用 cookies，關於更多 cookies 資訊請閱讀我們的隱私權政策。
