如今許多人都開始質疑，績效評估到底有沒有效？甚至有些公司直接放棄這麼做，但為了評估員工表現，最終還是會採取類似的措施。既然不可避免總是需要一套方法，那就盡可能讓評估流程做到最好。本文徹底探討績效評估前、評估中，與評估後三個階段，經理人應該怎麼執行，讓員工真的能夠獲得肯定、調整錯誤，並從中學習。
當公司推行一項新策略失敗時，我們經常聽到的理由是競爭環境中充滿不可預測的變化。這固然是因素之一，但是被過度放大，導致我們忽略另一個也十分重要的關鍵因素：「損失」所扮演的關鍵角色和影響。只要推行新策略，就必然會帶來損失，然而公司大多只著眼在各項效益。是否有方法可以預先進行管理，協調員工對損失的恐懼？本文提供三項步驟。
F1是「失之毫秒、差之千里」的賽車競速，每一個細小的環節都是成敗關鍵，想在這種飆速競賽中取得一次冠軍已非易事，梅塞德斯車隊卻能奪下八連冠。領隊托托．沃爾夫（Toto Wolff）無疑是背後功臣，他是怎麼辦到的？
【#51-5】本集來賓：旭榮集團執行董事 黃冠華（Sunny）
「政治歸政治、商業歸商業」這句話，如今已不適用。當人們愈發關心社會議題，並積極表達立場與價值觀，企業無法默不作聲。與其被動因應，不如主動呼應。在這個凡事都具有政治性的環境中，領導人如何制定營運方針？
近幾年的社會變動，讓企業無法再對「我們公司的價值觀是什麼」這一提問保持迴避或緘默；不僅如此，公司的價值觀若與其員工的價值觀一致程度愈高，包含員工績效、流動率、投入程度、健康福祉在內的諸多面向，都會得到提升。具體應該怎麼做？本文提供五個步驟的實施方案。
如何提振員工績效？如何激勵員工的工作熱情？有些公司會給予員工各種放鬆的福利設施，但這只是將「不快樂的工作情緒」定調為個人問題，而實際上，這有一部份是「人際關係的問題」。關於領導力，有一項很容易被忽視的面相，就是「培養正向的工作關係」，如：信賴、包容性、相互傾聽的文化等等。就如同Glassdoor的一項研究顯示：如果員工感覺受到尊重與被關心時，表現就會比較優異。
優秀的領導人都很偉大，他們不是一般人；真的是這樣嗎？其實每個人都有成為優秀領導人的機會，甚至不需要擁有光彩的頭銜，也能推進重大發展，一如顧能公司（Gartner）的發現：「最優秀的組織依靠他們的員工，而非高階主管，來領導變革。」那我們該怎麼激發這份潛藏的領導力呢？要從許多微小的行為開始。
最近，「在職離職」（quiet quitting，或譯為「無聲辭職、安靜離職」）的態度開始被大眾注意；這是一種工作狀態，工作者不願意再將精力放在工作上，而是更關心工作外的生活。這是一個新現象嗎？其實不是。領導力培訓顧問公司詹勒霍克曼，對生產力進行長期研究，指出領導人的行為是影響員工投入程度的重要因素。若你發現帶領的團隊中有人出現「在職離職」，該怎麼做？
主管習慣花很大的力氣和資源，處理眼前的問題，或把效益不高的事情做到極致，但做得再好，也僅是局部最佳化罷了。缺乏系統性思考的片斷作法，容易虛耗時光、浪費組織資源，愈努力對整體的傷害就愈大。
【#33-4】你也是為團隊缺乏協作而苦惱的主管嗎？
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