對標普500企業進行調查發現，員工幸福度排名最前與最後五分之一的企業相比，股價表現高出近6個百分點。亦即，理解員工的幸福感，並透過管理做法將其發揮到最大，不僅能提升員工生活品質，也會顯著提高生產力與獲利能力；為達成目標，本文提供3個幸福感練習。
改革勢在必行，卻引發團隊成員的冷嘲熱諷，這些反彈似乎直衝著身為領導者的你而來，如何化解緊張、維持推動力？從重新詮釋抗拒、承認不安但不道歉、表明可協商範圍，到放大先行者的聲音，這些做法協助你在變革風暴中穩定掌舵，帶領組織完成真正轉骨。
如同運動員會為爭取比賽佳績移地訓練，領導人也可以召開異地會議（offsite），做為重整團隊軌道的關鍵契機。除了設定目標，本文再提供5個成果導向問題，協助周全異地會議的規畫，確保重建連結、釐清行動與前進動能的團隊收穫，才成真正帶來長期成效。
許多高階主管擅長凝聚人心、塑造團隊文化，卻容易低估管理本身對營運表現的影響。孕育賈伯斯、貝佐斯等多位矽谷風雲人物的傳奇教練比爾（Bill Campbell）指出，真正優秀的公司，關鍵在於高階主管是否把管理做到位，從會議設計、績效檢討、一對一指導到人才評估與回饋，都必須有清楚做法。他也強調，用心傾聽與教練式指導，是優秀經理人必做的管理基本功。
有些公司正在嘗試使用「內部人才市場」，讓員工可以在公司內部自己尋找適合的工作、專案、任務。然而，根據研究，這種做法不一定會大幅增加員工的生產力。要兼顧員工滿意度和生產力，其實有更好的方法：建立混合配對系統。
【新世代領導】社群上的「理想工作／斜槓人生」玲瑯滿目，年輕世代的心不免也隨之浮動難安，如何接住他們「其實我不知道自己要什麼」的叩問，主管3階段引導落地踏實，留住人，更要帶回人。
員工生病卻硬撐上班，是勤勉負責的表現嗎？其實員工勉強出勤反而效率低落，並導致企業每年高達1,500億美元的損失。研究指出，這種「低效出勤」（Presenteeism）彰顯了公司職務設計與期望管理上的結構性問題。組織應放棄「出勤＝生產力」的思維，重構更健康、更具韌性的團隊。
許多企業曾經十分耀眼，在創辦人或早期的領導人離開之後就一蹶不振，而好市多卻是明顯的例外。該公司創辦人現身說法，暢談自己如何將5大信念深植公司核心，讓公司在他卸任後依然蓬勃發展。
當主管向部屬表達拔擢意圖，卻被婉拒時，必然感到受傷與背叛，然而，對方不見得是在拒絕你的善意，更有可能是對自己的未來仍感到不確定。主管可用「CALM對話模型」釐清對方的想法，調整培育方式，避免雙方信任破裂。
【新世代領導】年輕同仁有意離職，若此時主管給予「直覺性回應」，只會撕裂信任關係，讓同仁去意更堅決。想靠離職面談挽留人才，請掌握「先做認同、再來參與、設法改變」的三階段原則。
成為其他主管的領導人，是職涯的重要里程碑，也代表著職責範圍和領導方式的雙重轉變。現在，你的工作成果取決於他人的工作表現，而非你個人的獨力產出。該如何度過這段關鍵適應期？本文指出，必須做出三大轉變，以重塑對自身角色的認知。
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