企業重視創意，徵才文案常以「天才」「有遠見」「獨一無二」描繪理想人選，但這並非理想的表述方式。研究顯示，改用「好奇」「實驗」「協作」等探索者語言，不僅能提高應徵意願與應徵者的多元性，也更能吸引高創意成就人才。透過小幅調整徵才文案，企業就能有效擴大高品質的創意人才庫。
AI基礎設施投資動輒數兆美元，泡沫破滅的疑慮隨之升溫，但投資人的損失未必對整體經濟造成持久傷害。BCG經濟學家從經濟活動、財富及信貸3條途徑評估風險，指出對總體經濟而言，銀行體系能否吸收損失尤為關鍵，並提出5項應對原則，協助領導人參與科技投資熱潮之際，辨識可能危及企業與經濟的風險。
台積電首任技術長胡正明深知，要從技術追隨者躍升為領先者，關鍵不只是追趕對手，更要掌握產業變革的時機。回顧2001年接下張忠謀交付的任務，他如何看準下一波半導體技術革命，提前布局、累積優勢，在充滿不確定性的競爭中，為台積電尋找突破口？
歐洲熱浪愈來愈嚴重，家庭冷氣普及率卻仍偏低。中國家電巨擘美的集團（Midea）跨越傳統分離式與移動式冷氣的取捨，以較低安裝門檻兼顧冷房效能、噪音與能源效率，並運用AI提升產品表現、快速擴大產能，將龐大的非顧客群轉化為顧客，創造新需求。
餐飲業推動數位轉型，總部認為合理的改革，為何常遭加盟主反彈？拉亞漢堡母公司森邦集團執行長徐沛源認為，總部必須先服務加盟主，從顧客需求出發，讓改革帶來經營效益。透過預約點餐App與POS系統，拉亞漢堡統一管理門市販售品項，降低新品上架與撤換的成本，提升營運彈性，也為產品創新創造空間。
一款起初沒什麼人看好的Game Boy遊戲，如何在30年間成為全球頂尖IP？《寶可夢》從1996年推出後，憑藉遊戲中的交換與對戰機制，逐步延伸至動畫、電影、卡牌與周邊商品，掀起全球「寶可夢狂潮」。回顧寶可夢30年發展歷程，可以看見它如何持續讓玩家互動成為品牌價值的一部分，並建立跨越世代的長期連結。
許多公司會用獎金鼓勵創新，但員工反應因人而異：獎勵「專才」能激發高品質點子，獎勵「通才」則能帶來更多想法。因此，領導人應根據公司的創新目標與團隊組成，量身打造獎勵制度。
2026年研究指出，93％的領導人認為AI導入的障礙在於「人」，普遍面臨員工焦慮、身分威脅與標準不明的困境。因此，領導人須在不確定下擴大內部認同、形塑規範及建立信任；轉型成敗的關鍵，取決於領導人如何有效溝通，並發揮判斷力、同理心及調適力。
