高潛力員工晉升更高階的管理職位時，只憑藉個人成就和專業能力是不夠的。他還必須具有足夠的領導能力、溝通能力和情商。組織該優先做好哪些工作，才能培養高潛力員工這些能力，讓他們充分發揮潛力？
大多領導人都是靠著命令式的作風獲得晉升，然而愈是位高權重，就愈需要重視人際技能，活用賦權，並對非直屬的人發揮影響力。這種轉型並不容易，成功的領導人走過哪些必經之路？
為了留住員工，許多公司都會提供留任獎金。但研究顯示，這項投資不見得能提高員工的投入與忠誠，有時反而還會破壞薪資制度的公平。如何才能更有效運用這項投資？本文提供你四大策略。
人才招募是執行長和高階主管最頭痛的問題，隨著ChatGPT顛覆我們對未來工作的想像，辨識與找出不被科技淘汰的「人才」已經成為一種新技能。當代經濟學大師科文和矽谷創投天使投資人葛羅斯，在學術圈和科技新創業擁有豐富的獵才經驗，他們在全新書籍《人才》中探討如何從各種角度找出被低估的人才，讓人才適得其所。以下是精采書摘。
提升員工技能一直是許多企業的要務，但過度依賴教室的課堂訓練，成效也始終不彰。作者建議，善用模擬訓練將能顯著提升員工技能。作者以管理技能為例，說明模擬訓練能夠提升決策與協作的能力，以及管理變革的能力。
因地緣政治等因素造成全球供應鏈失序後，勞動力的供需失調也成為全球產業的頭痛問題。台灣前二年經濟雖然表現不錯，但景氣總會有高低循環，台灣經濟的長線威脅，還是「人才匱乏」。
疫情讓許多公司改採混合型工作模式，傳統的績效評估方式因此也必須改變。如何改變才能讓績效評估更公平？專家建議，首先你要強調公司的文化與價值，其次績效指標要持續追蹤，最後則是善用科技分享指標達成進度。
你是否思考過，有些工作其實不需要學士文憑即可勝任，卻在招聘需求中要求大學畢業，導致許多技術性員工不得其門而入，企業也難以擴大人才庫──是時候考慮「新領」勞動力了。
