人才流失是當前許多公司面臨的問題,那麼,給予獎勵津貼、准許遠距工作,滿足他們最迫切的渴望,就可以解決問題嗎?沒有那麼簡單。領導人需要重新盤點以四大關鍵要素組成的員工價值主張系統,才能真正掌握人才的心。
如今許多人都開始質疑,績效評估到底有沒有效?甚至有些公司直接放棄這麼做,但為了評估員工表現,最終還是會採取類似的措施。既然不可避免總是需要一套方法,那就盡可能讓評估流程做到最好。本文徹底探討績效評估前、評估中,與評估後三個階段,經理人應該怎麼執行,讓員工真的能夠獲得肯定、調整錯誤,並從中學習。
【#36-3】明白身為明星人才的他手中應握有許多的選擇權,所以你也因此常卡在企業的規則與他的要求之間,進退兩難嗎?
【#36-2】根據研究統計,一般員工與明星員工的績效對比是1:300!
【#36-1】身為團隊領導人,若成員中負責重大專案的經理,突然轉投競爭公司懷抱,你該怎麼辦呢?
我們都聽過IQ與EQ。以往,企業判斷人才的標準是他的IQ,近年來,強調軟性技能的EQ也逐漸舉足輕重;然而,你知道還有「CQ」與「DQ」兩種指標嗎?而且如今的企業,若想鎖定高潛力人才,就必須要監視一個人的CQ、DQ,與EQ。那什麼是「CQ」與「DQ」?這「3Q指標」又能如何協助企業讓高潛力人才更進一步?
過去近兩年的動盪與變化,讓我們很清楚地知道,提升員工的技能,也就是增強可協助員工職涯發展的知識、技能和能力,是不可或缺的要務,有助於組織的成長,留任和培育員工。員工也希望增強自己的技能,讓自己在人力市場中更有競爭力。然而,技能提升是一項長期投資,要確認組織的技能提升計畫中該包括哪些內容,是既微妙又複雜的工作,本文提供三個關鍵考慮因素,供領導人參考。
想留住一個不可多得的人才,關鍵是什麼?令人豔羨的高薪?答案是:讓他們覺得自己並非只是公司裡的一顆螺絲釘,而是與眾不同的存在。然而,給予某位明星員工專屬的對待,與縱容他們恃才傲物之間的微妙分寸,該怎麼拿捏?
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