人才流失是當前許多公司面臨的問題，那麼，給予獎勵津貼、准許遠距工作，滿足他們最迫切的渴望，就可以解決問題嗎？沒有那麼簡單。領導人需要重新盤點以四大關鍵要素組成的員工價值主張系統，才能真正掌握人才的心。
如今許多人都開始質疑，績效評估到底有沒有效？甚至有些公司直接放棄這麼做，但為了評估員工表現，最終還是會採取類似的措施。既然不可避免總是需要一套方法，那就盡可能讓評估流程做到最好。本文徹底探討績效評估前、評估中，與評估後三個階段，經理人應該怎麼執行，讓員工真的能夠獲得肯定、調整錯誤，並從中學習。
【#36-3】明白身為明星人才的他手中應握有許多的選擇權，所以你也因此常卡在企業的規則與他的要求之間，進退兩難嗎？
【#36-2】根據研究統計，一般員工與明星員工的績效對比是1:300！
【#36-1】身為團隊領導人，若成員中負責重大專案的經理，突然轉投競爭公司懷抱，你該怎麼辦呢？
我們都聽過IQ與EQ。以往，企業判斷人才的標準是他的IQ，近年來，強調軟性技能的EQ也逐漸舉足輕重；然而，你知道還有「CQ」與「DQ」兩種指標嗎？而且如今的企業，若想鎖定高潛力人才，就必須要監視一個人的CQ、DQ，與EQ。那什麼是「CQ」與「DQ」？這「3Q指標」又能如何協助企業讓高潛力人才更進一步？
過去近兩年的動盪與變化，讓我們很清楚地知道，提升員工的技能，也就是增強可協助員工職涯發展的知識、技能和能力，是不可或缺的要務，有助於組織的成長，留任和培育員工。員工也希望增強自己的技能，讓自己在人力市場中更有競爭力。然而，技能提升是一項長期投資，要確認組織的技能提升計畫中該包括哪些內容，是既微妙又複雜的工作，本文提供三個關鍵考慮因素，供領導人參考。
想留住一個不可多得的人才，關鍵是什麼？令人豔羨的高薪？答案是：讓他們覺得自己並非只是公司裡的一顆螺絲釘，而是與眾不同的存在。然而，給予某位明星員工專屬的對待，與縱容他們恃才傲物之間的微妙分寸，該怎麼拿捏？
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