針對一家北美服飾零售商的研究發現，員工是否喜歡自己的工作，會直接影響留任、每小時銷售額與顧客滿意度。當組織不只研究顧客，也開始真正理解員工，工作樂趣就不只是文化議題，更是攸關績效與成長的經營關鍵。
無論是提升領導力、強化員工績效、擴大導入AI，甚至改善組織文化，都須從改變員工行為做起。鑑於傳統培訓收效甚微，企業可以採用4T模式，鎖定單一行為並提出變革理論，在關鍵時刻及時介入，最後再測試方案，日積月累將有所成。
提攜後進是培育人才的常見做法，但研究顯示，同樣是擔任提攜人，女性似乎有更多顧慮。企業若想設計更有效的提攜制度，就須考量這層微妙差異，讓提攜雙方皆受惠。
研究顯示，在許多公司中，是由少數人創造了最大的價值，而不是員工人數愈多就愈能成長。本文建議公司採取「人才密度」做法，聘用能提升團隊整體生產力的人才，並建議採取三種策略：一、重新思考招聘職能；二、將員工調至能發揮優勢，並發展技能的崗位；三、支付符合或高於市場水準的薪資。
疑惑總是招不到人嗎？請先確認你對外公布的職缺說明是否寫得太乏味，提不起應徵者的興趣。專家提醒我們，工作說明是向外界展現品牌形象與價值觀的最佳時機，掌握8個關鍵技巧，就能把職缺說明變為吸引人才來投效的磁鐵。
【S2#32-1】只關注後段班，反而會讓高績效員工漸行漸遠。
許多公司花費許多力氣協助低績效的員工，主管忙著盯進度、指導「後段班」員工，反而沒有時間幫助優秀人才成長。這樣的文化讓頂尖員工心灰意冷，最後選擇離職；不如採取另一種方式，既能留住最優秀的員工，也讓盡可能讓更多人提升。主管可以從三件事開始做起：減少不必要的會議；定期衡量團隊的積極程度；聚焦於指導高影響力的技能。
一般認為，高績效員工不需要主管提供回饋意見。但事實正好相反：他們很在乎回饋意見，也深受這些意見的激勵。本文介紹5個最佳實務，並提供具體範例，說明如何給予回饋意見，讓他們為團隊和公司帶來更多成長。
當公司管理層還在苦惱於Z世代員工的全新價值觀時，尋找實習與打工機會的「Alpha世代」即將進入職場，帶來「六代同堂」的複雜管理課題。管理層應注意五大重點：制定嵌入組織原則的六代人才策略；注重世代差異；把不同世代的價值觀視為需要尊重的文化；建立新的人才晉升管道；以「目的」激勵所有世代的人才。
AI正在顛覆所有產業，但它絕非當今商業世界中最強大的力量。本文作者身為高績效工作的研究者，花費數十年進行研究，發現能夠驅使消費者和員工採取行動的力量中，最強大的就是「愛」，並在文中舉例說明企業該如何將愛融入產品與服務設計。
「批判性思考」是成為領導人的關鍵技能，最重要的就是具有好奇心，能夠提出結構性的問題。人資在進行面試時，就可運用「翻轉面試」來找出這樣的人才。翻轉面試，就是從詢問面試者，改成設計一個情境，請面試者根據情境來提問。透過面試者提問的方式，人資就可以判斷對方是否為具有批判性思考技能的人才。
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