AI工具在職場日漸普及，卻催生「工作廢品」（workslop）氾濫的現象：快速生成的AI成品乍看得體卻品質低落，得讓接收者花心力收拾殘局，導致團隊瀰漫不信任的氣氛。一份針對美國上班族的調查發現，有4成的人親身遭遇、過半的人坦承曾傳送AI廢品給同事。究其根本，高層的指示不清與工作過量才是問題癥結，領導人應從文化、實務及當則三層面進行系統性的減壓。
代理式AI能自主管理複雜任務、規畫流程、預測風險，減少對人力監督的依賴，相關新創投資隨之暴風式成長。但顧能預測2027年逾4成專案將被取消，原因在於成本升高、商業價值不明、風險控制不當。企業若想避免失敗，必須聚焦能創造實際價值的應用場景，並以策略紀律導入代理式AI。
在AI驅動的新一波數位轉型浪潮中，許多公司已投資不少計畫，卻仍難以說清楚成效落點。問題往往出在判斷：哪些轉型值得持續押注，決策該從流程、組織或治理機制著手。本文彙整專家觀點，協助企業把轉型重心放回真正能創造價值的選擇上。
視訊面試中，應徵者的回答近乎完美，卻伴隨不自然的視線游移，讓人不禁懷疑：他在偷看AI嗎？這個現象十分考驗面試官的識人眼光。與其嘗試防弊，不如重新設計面試，聚焦AI無法取代的人類判斷力、社交敏感度，與臨場應變。
AI技術在人資領域扮演日漸吃重的角色，讓不少企業開始思考：人資和技術部門是否需要整併？人資長與技術長是否合而為一？3位專家莫衷一是。有人認為關鍵在於厚植「團隊力」，以深層合作共創價值；有人主張公司須提供訓練，促進兩個世界互相理解；有人則強調不要過度依賴組織架構，將焦點放在優先要務上。
當前AI計畫推出不歇，卻還是很難藉其創造出可觀的營收、效率及創新，根本原因在於缺乏有效協調。若想大幅提升AI的價值，企業應設置一個整合的數據、分析和AI長，賦予明確職責與適當的組織定位。
面對來勢洶洶的AI浪潮，許多公司都會制定大膽的導入計畫，期盼AI轉化為真正的生產力；但這種野心往往沒有看清公司現實，導致計畫最後失敗收場。要藉AI提升公司績效，企業需先釐清自身定位，方能在4種對策中找到可行之道。
代理式AI系統能執行工作流程、做出決策並跨部門協調，潛力無限。但若想成功運用這項技術，企業應徹底檢視組織架構與領導模式，並以「追求成果」而非「完成單一任務」作為目標協作；其間，領導人也必須精通變革管理，才能真正促成結構性改變，使代理式AI真正落地。
當AI加入雇用流程，真的更公平有效嗎？最新研究指出，超過9成企業已用AI篩選履歷，但這可能讓應徵者為了迎合AI，過度強調分析能力，壓抑原本的人性特質，如同理心、直覺與創意。領導人該如何避免人才同質化，真正辨識出企業需要的多元人才？本文提供3個可行做法。
生成式AI未帶來可衡量報酬，問題不在於實驗失靈，而在於領導人重蹈數位轉型時期的錯誤：資金分散、試點零碎，卻未連結到真正的商業價值。AI實驗必須更有紀律——聚焦顧客核心問題，用強度、頻率、密度等架構挑選題目，以低成本反覆迭代，並由獲得賦權的「忍者團隊」推動規模化。
81歲台灣科技教父施振榮裝了14支心臟支架、歷經兩次病危，這些痕跡見證了他50年來勇於承擔、不斷開創人生格局的奮鬥史。即便身處AI時代，他仍秉持「Me too is not my style」的精神，以王道思維定義台灣的未來價值。
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