知名的人才發展顧問、能力測評專家、企業高階教練，致⼒於推廣「教練式領導」，具有超過15年以上的培訓與顧問諮詢輔導經驗，曾為Mercedes-Benz 台灣賓⼠公司、復盛應用科技、致伸科技、明基材料、緯創資通等多家企業執⾏⾼階教練專案。著有《馴心：東方哲思╳西方管理，百大企業搶著上的10堂教練領導課》，並主持Podcast心理健康類節目《糾結人》。
「不是我霸凌他，是他抗壓性不足。」「我們公司沒有霸凌問題，那只是主管的個別行為。」請注意，這些可能都是你對於霸凌的迷思。當AI逐漸改變工作模式，人類的價值愈發重要，管理階層也要將「怎麼對待員工、打造文明職場」視為關鍵課題。
隨著Z世代進入職場，世代摩擦愈加頻繁，「上一輩」的主管常感到年輕員工不懂應對進退的默契，個人行事風格強烈，欠缺「職場感」。這種世代理解差異導致的問題，該如何因應？
一位優秀人才總是完美達成組織設立的KPI，主管很滿意，準備給他升職加薪，沒想到他竟然拒絕了！還打算要離職？發生什麼事？為什麼員工努力達到KPI，非但沒有成就感，反而充滿疲倦感？問題的根源何在？
如果你曾經塞在車陣中，望著癱瘓的交通動彈不得，那麼你可以想像一下，你的大腦也會「塞車」，而滿塞讓它難以運轉的，就是「數據」。當我們為了做決策而大量蒐集數據時，這種大腦壅塞、思考癱瘓的情況就會出現……
組織推動轉型變革，往往投入大量資源，卻收效甚微、甚至失敗。這很有可能是公司罹患「組織官能症」，即在長期標準化和制度化的發展中，組織趨於僵化、團隊喪失動力、員工虛應故事等徵兆。企業應改善這個問題，才能重新發動轉型引擎。
你的團隊總是很沉默嗎？開會時無人發言，任務出現了大家裹足不前，甚至缺乏創新的想法，眾人總是「沒有意見」。這樣的團隊陷入「恐懼失敗、害怕暴露弱點，因而產生抗拒與消極心理」的「恐弱」陷阱，領導人該如何扭轉這個僵局？
如果領導者過於權威，短期來看或許高效，但長期觀察，恐怕會導致「孤家寡人」的狀態，也就是領導人過於專斷，導致下面的人缺乏當責與創新的精神，只好辛苦地獨撐大局。如果您已經深陷其中，可用五個問題來調整領導風格。
在職場中，有一種情況令人頭疼，就是焦慮的老闆不斷追問與催促，讓整體團隊陷入壓力鍋。這種時候，運用「GROW模型」與老闆展開溝通，不僅能化解對方的不安情緒，也能促進主從雙方的良好關係。
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