【#45-1】當身為主管的你在尋覓人才時，哪項關鍵能力是你判斷錄取人才的關鍵：學歷背景、還是在其他單位的經歷？
在叫車平台填入「禁止聊天、禁止播音樂、要備有酒精」等特殊要求，已經愈來愈頻繁；誠然，為了進行服務管理，給顧客更好的消費體驗，並非壞事，但凡事都難免極端。有些乘客在滿足要求的同時，並沒有意識到司機也是人，彷彿對方只是一台駕駛機器，旁若無人在車上嘔吐；主管無視這類工作者的身心狀況或途中遭遇的各種意外，只關心是否使命必達。因為零工工作者不直接隸屬於組織，就只能被視為「毫無感情的工作機器」嗎？
【#42-3】今天不談個人的工作熱情，換一個角度，要以一個主管的角色，來聊聊團隊的「工作投入度」。
大辭職潮、在職離職（quiet quitting，或譯為「無聲辭職、安靜離職」）等現象，顯示現在的就職者更看重自身的價值，求職者也不願繼續忍耐繁瑣冗長的聘雇流程。雇主若想挽留人才，或激發員工的工作熱情，必須在整個在職過程的起點就下功夫；也就是塑造恰當聘雇流程，不只是為了避免失去未來的人才，更是為了在一開始就讓人才看到公司能提供的價值，給他們一個想要留下來，並且樂於在此發展的理由。
【#36-5】本集來賓：職場專家／職涯教練 洪雪珍
【#36-3】明白身為明星人才的他手中應握有許多的選擇權，所以你也因此常卡在企業的規則與他的要求之間，進退兩難嗎？
【#36-2】根據研究統計，一般員工與明星員工的績效對比是1:300！
