許多企業的困境,例如員工投入度創下新低,都源於員工覺得自己不重要。要解決這個問題,領導人可以在日常互動時營造重要性的感受。本文建議領導人培養3大技能,也透過具體的案例說明培養的方法。
【S2#EP17-1】這些看似細微的變化,可能是在暗示部屬的離職意圖!
【新世代領導】大眾關注年輕員工的高流動率,但曾經被視為企業「穩定力量」的中階主管,也開始出現離職潮?為何他們在公司累積5到10年資歷,也有一定的階層地位,仍然選擇離職?驟失中間主管,新人又來不及培育,將會出現青黃不接、管理空心化的問題。高階主管如何因應?
【S2#EP12-1】跳槽的理由有很多,但真正驅動離職的核心動機是什麼?
在招聘人才時,重點要求是否具備相關技能,而不再要求學歷,這被稱為「技能導向聘雇」(skills-based hiring),是有助於人才多元化的做法,但在實際執行起來卻不理想。原因之一在於,許多職業缺乏能做為聘雇考量依據的相應證照。為了應對這一點,本文提出六大步驟,讓企業真正做到技能導向聘雇。
要如何改善員工的工作體驗,提高他們的工作滿意度?作者建議,可以借鑑管理學大師克里斯汀生的「待完成工作」理論,將工作視為產品,員工雇用這個產品來滿足自己的需求。如此一來,工作設計就能從產品設計取經,也能兼顧員工需求與組織目標。
為了幫助新員工快速融入團隊、了解工作任務,許多公司會在入職培訓時就提供大量資訊,然而過度的資訊轟炸可能適得其反。如果新人面對繁瑣的手冊、龐雜的流程,以及被要求快速了解多個平台/後台的操作要求,可能會無所適從,甚至萌生退意。主管可透過三個關鍵策略,精心設計入職流程,讓新人有足夠的空間逐步適應、建立歸屬感,最終實現長期成長。
員工離職對企業來說是種損失,但一定程度的人員流動是不可避免的。企業不妨轉變思維,從「防止員工離職」轉向「與離職員工建立長期合作關係」,建立「前員工(校友)計畫」。公司可以透過離職員工帶來新商機、行業見解,提升品牌形象,甚至吸引人才。設計這類計畫時應注意五個關鍵因素,讓組織能繼續從對員工的投資中獲益。
許多人認為,如果要把員工擺第一,企業就必須犧牲獲利,反之亦然。但農產品公司NatureSweet卻能兼顧兩者,創造出高獲利且以員工優先的營運模式。本文由該公司執行長現身說法,介紹他如何克服這項挑戰,帶領公司成為業界的ESG典範。
當公司管理層還在苦惱於Z世代員工的全新價值觀時,尋找實習與打工機會的「Alpha世代」即將進入職場,帶來「六代同堂」的複雜管理課題。管理層應注意五大重點:制定嵌入組織原則的六代人才策略;注重世代差異;把不同世代的價值觀視為需要尊重的文化;建立新的人才晉升管道;以「目的」激勵所有世代的人才。
面對現今缺工的挑戰,企業要降低人員流失率、保持競爭力,制定留才計畫很重要。本篇文章將分享5大留才心法,幫助企業打造能留住人才的工作環境,達到提升整體業務效率、提升組織士氣的目的。
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