提升員工技能一直是許多企業的要務,但過度依賴教室的課堂訓練,成效也始終不彰。作者建議,善用模擬訓練將能顯著提升員工技能。作者以管理技能為例,說明模擬訓練能夠提升決策與協作的能力,以及管理變化的能力。
疫情改變了人才市場。雖然薪資和升遷仍然重要,但人才考量的卻是工作的意義、彈性與包容。企業在後疫情時代到底該如何吸引人才、留住人才?麥肯錫人力長透露六項具體做法,讓你的企業在競爭激烈的人才市場持續獲勝。
同梯次的新人在到職適應期間,關係緊密確實有助於降低焦慮,也能盡快上手新工作,從而提升工作績效與建立社會資本;但如果關係過度緊密,則不僅會降低工作績效,也會影響公司的營運。本文提出三項策略,協助人資主管適度地建立同梯次新人間的關係,提升新人的績效與留任率。
為什麼經常發生的情況是,上司指派的工作,員工若非覺得無趣,就是覺得做不到;而員工提交的工作,在上司看來也不具價值?哪個環節出了問題?該如何調整,才能讓雙方滿意、又富含效益?
人才流失是當前許多公司面臨的問題,那麼,給予獎勵津貼、准許遠距工作,滿足他們最迫切的渴望,就可以解決問題嗎?沒有那麼簡單。領導人需要重新盤點以四大關鍵要素組成的員工價值主張系統,才能真正掌握人才的心。
如今許多人都開始質疑,績效評估到底有沒有效?甚至有些公司直接放棄這麼做,但為了評估員工表現,最終還是會採取類似的措施。既然不可避免總是需要一套方法,那就盡可能讓評估流程做到最好。本文徹底探討績效評估前、評估中,與評估後三個階段,經理人應該怎麼執行,讓員工真的能夠獲得肯定、調整錯誤,並從中學習。
美國正在發生大離職潮,台灣也出現缺工問題──不僅找不到人才,現有人才的流動率也很高。顧能公司預估,員工流動率將比企業在新冠疫情前經歷的要高出50%到75%。究竟是什麼因素讓人才不斷離開?問題恐怕出在「職涯缺乏進展」,對於現在的勞動力來說,與其留在現職等待機會,不如離職尋求新的發展。領導人該如何改善這個問題?本文提供三種解決方案。
最近Quiet Quitting(在職離職,或譯為無聲辭職、安靜離職)一詞在業界刮起旋風,這是一種工作狀態,代表部屬不願意再將所有精力放在工作上,而是更關心工作外的生活。
近幾年的社會變動,讓企業無法再對「我們公司的價值觀是什麼」這一提問保持迴避或緘默;不僅如此,公司的價值觀若與其員工的價值觀一致程度愈高,包含員工績效、流動率、投入程度、健康福祉在內的諸多面向,都會得到提升。具體應該怎麼做?本文提供五個步驟的實施方案。
【#36-3】明白身為明星人才的他手中應握有許多的選擇權,所以你也因此常卡在企業的規則與他的要求之間,進退兩難嗎?
【#36-2】根據研究統計,一般員工與明星員工的績效對比是1:300!
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