人力資本的開源與節流

春節長假期間去了一趟日本，拜訪好久不見的客戶；因為當時日本並非假期，而且仍對中國遊客設限，因此在街頭不時傳來親切的台灣口音。

過去我們常常讚嘆日本高水準的服務品質和態度，但是這回不論是通關還是在店頭，感受卻是大打折扣。原因無他，跟全球多數地區一樣，在疫情期間各行各業大量裁員；如今解封了，企業活動漸漸回歸正常，但是流失的高素質人力卻已一去不復返；特別是人力需求量大的行業，更顯得捉襟見肘。

已開發國家及較先進的開發中國家（如台灣等），也普遍受到高齡化、少子化的負面影響，加以疫情期間掀起的全球大離職潮（Great Resignation），以致勞動力嚴重失衡。

人才匱乏，台灣經濟的長線威脅

日前出席一場有關科技安全的論壇，我直言「半導體去台化」是假議題，「人才不足」才是台灣最該掛心的科技安全隱憂。尤其在台積電的人才磁吸效應下，一線科技廠還勉強能招足人才，二、三線廠商則陷於人才質量俱缺的困境，對於企業的發展形成極大的阻礙。

因地緣政治等因素造成全球供應鏈失序後，勞動力的供需失調也成為全球產業的頭痛問題。企業已經在缺工了，歐洲卻還在大罷工。法國勞工反對政府將退休年齡從62歲延長至64歲，而發起示威活動，造成全面癱瘓；德國因機場工人要求提高工資而罷工，導致部分空中交通受阻。此外，英國、義大利、西班牙等國勞工也因為高物價推升生活成本，也訴求大幅調薪而發動罷工。

台灣經濟前二年繳出耀眼的成績後，現在也開始降溫。然而，景氣總會有高低循環，台灣經濟的長線威脅，還是「人才匱乏」。像是台積電基於各方考量而赴美、赴日，甚至可能赴德國設廠，除了本身的工程師外，供應鏈成員也必須隨「積」而行。台灣企業都明白國際化是必走的路，但是台企主管外派意願普遍不高；招聘當地幹部，往往又要面對社會、文化、生活等差異而產生的隔閡與誤解。

開源＆節流

資源不足，就要想辦法「開源節流」。針對「開源」方面，鼓勵生育，遠水難救近火，緩不濟急。緩解人力資本不足，我曾多次提出「草船借箭」概念作為中長期的解方：鎖定新南向國家，台商提前招募當地優秀大學的三年級學生，並補助其大四期間學習中文的費用；等到大學畢業後，安排來台灣實習、念研究所，期間由企業支付薪水、學費。經過三至五年的台灣企業文化洗禮，再派回母國擔任台籍企業駐當地的幹部。

企業海外據點由熟悉當地風土民情，又了解企業制度文化的在地主管負責營運，既能彌補外派人才的不足，又可減少跨國管理的溝通成本。這樣的模式，不僅可用於馬來西亞和印度等積極涉足的半導體產業，也適合電動車、生技醫療等大健康產業的人才策略。

除了企業自身的努力外，這帖解方尚需政府各部會，包括國發會、外交部、僑委會、教育部、勞動部、經濟部，甚至財政部等，協調出一套簡便可行的執行方案才能奏效。

此外，擬定更開放、更具彈性的移民政策，則可解短期燃眉之急。

受到高齡化、少子化衝擊，連一向謹慎保守的日本也開始放寬對外攬才政策。日本新設「特別高度（優秀）人才制度」，以擁有碩士學位或工作經歷逾10年、且年收入超過2,000萬日圓的海外人才，提供核發居留資格。

國發會在2018年推出類似的「台灣就業金卡」政策，延攬外籍白領菁英來台服務；推出四年（至2022年）獲得外國特定專業人才許可突破1萬人次，成績差強人意。但是當日本、泰國等國都積極搶奪國際人才之際，顯然我們得推出更具競爭力的移民政策，才不致在這一輪國際人才爭奪賽中落居下風。

至於「節流」，則是善用經驗豐富、但仍有意在職場發揮所長的退休人力資源。台灣雖已進入高齡化社會，但是不乏身強體健、活力十足的退休人士；企業若能針對退休員工設計彈性工時、減輕工作責任、打造適合的工作環境，可提供其繼續為組織貢獻專業，並傳承知識和經驗的誘因。

愈來愈多被迫屆齡退休的專業人員，仍具有一定的鬥志和生產力，卻苦無施展舞台；企業裡有些非常態性的工作，需要有經驗的熟手即時上線；這時，中高階專業人力供需的媒合平台便可應運而生。

當勞工權益意識最強烈的法國，都在思考要延長退休年齡之際，仍在「拚經濟」的台灣，面對經驗豐富、身健體壯的銀髮族，更應該好好研究如何善用充沛的人力「銀礦」，莫讓寶貴的資源荒廢閒置。

（本文為郭智輝博士口述，吳光俊撰文整理；轉載自2023.3.9「遠見華人精英論壇」；僅反映作者意見，不代表本社立場）