一項新研究透露，要在開發中國家吸引和留住一流人才，是有方法的，但不能光靠家大業大、高薪待遇。事實上，如果企業不能提供員工發展機會，即使是跨國大企業，也可能比不上擁有理想企業文化的在地公司。
本文兩位作者都是人人艷羨的哈佛企管碩士。
現在，一位是暢銷書《記得你是誰》（Remember Who You Are）的作者戴西．道林，一位是萬事達卡管理與領導力開發副總裁馬修．布瑞斐德。
當年，兩人都放棄策略顧問、投資銀行家等高收入的職業生涯，而選擇投入人力資源工作，他們在本文說明了，為何人力資源工作即將成為大熱門。
在科技相關領域，女性並非比男性缺乏能力，只是職場生態與家庭因素，讓女性科技人才選擇半途退場。企業注意到這個問題，提出一些解決方案，希望能讓女性與男性公平競爭。這樣不僅留住人才，更提升企業整體競爭力。
人才，是企業永續經營、不斷成長的關鍵。因此，人才流失，尤其是跳槽到別家公司，都會是企業心中的痛。 向來以擁有良好工作環境自豪的森比恩合夥公司，就面臨這樣的窘境，優秀的員工一個個離職，這究竟是怎麼一回事？
員工逐年老化，幾年後，企業可能會面臨嚴重的人才缺口。 而人力不足造成「能力」和「生產力」兩大風險，不僅會迫使企業改變營運方式，甚至可能會危及公司生存。 本文提供幾個方法，用以評估並因應企業在這方面的缺失。
企業人才不足，不僅會影響長遠的經營，甚至會錯失眼前的大好商機；
尤其是在重要職位或前景看好的新事業無人掌理時，更會付出慘痛的代價。
不過，只要重視人才的養成與運用，建立完善的「人才工廠」，企業必然大有可為。
進行收購時，多數公司只想著讓組織增添新血，卻忽略可能會造成人才大失血。 其實，大多數合併案的成敗關鍵在於人才，而不是財務。因此，在完成併購工作前， 除了審查財務、業務、營運外，更要診斷可能爆發的人事問題。
公開挖角已成職場常態，企業面臨前所未有的人才流失壓力。傳統的薪酬、升遷、教育訓練策略已不足以留住優秀員工，聰明的企業開始採用精準留才策—不再要求員工全面忠誠，而是針對關鍵人才量身訂製留任方案。從重新設計工作內容到建立策略聯盟，從安排特殊專案到選擇合適工作地點，多元化的留才手法正重新定義企業與人才的關係。
