留任員工

一家多國籍企管顧問公司為了成功進軍印度市場，便重金挖角了一位明星人才。然而，在業務蒸蒸日上的同時，人員的流動率也不斷攀高。現在，地區業務主管必須思索如何處理脾氣暴躁，但工作能力極強的印度辦事處領導人。

研究指出，組織裡最投入的員工可能績效最差，而最不投入的員工可能績效最好。為了改善這種情形，避免高績效員工感到低落，領導人應該明確說出對績效的期望，以及定期詢問員工的工作近況，與他們感覺受到激勵的程度。

公司的員工培植計畫，並沒有使年輕經理人樂於留下來。

沒有人才，公司無法永續經營。因此，應以謹慎的態度，看待「培養高潛力人才」計畫。針對如何管理公司未來的領導人才，本文提出新興的最佳實務，像培育計畫要和企業政策配合、人才要精挑細選、職務輪調、誠實溝通等。

表現最好的企業，對自家人才必須有透徹的了解，並透過這些對人才的極致分析，讓員工充分發揮，表現得更傑出。不只如此，企業還能妥善運用那些資訊，進而擊敗競爭對手。因此，本文提供六大分析工具，讓企業更懂員工的心。

你的公司裡，可能有許多員工深具潛力。但不要高興得太早，因為就在他們之中，可能有四分之一打算在一年內跳槽。你可能覺得奇怪，明明盡心盡力地培育下一代領導人，他們為何不領情？其實答案很簡單：你用錯方法了

什麼事最能激發員工的工作熱忱？如果你向企業領導人提出這問題，他們會給你明確的答案。在最近一項調查中，我們列出五項人們普遍認為重要的職場因素：賞識（recognition）、誘因（incentives）、人際支援、推動工作進展的支援，以及清晰的目標，請數十家公司超過六百位經理人，排列這些因素對員工熱忱與情緒的影響力。結果排第一的是「（公開或私下）對好表現表示賞識」。

嬰兒潮與Y世代，是目前職場上年紀最長和最輕的人才族群。他們的年齡差距不小，對工作的要求卻差別不大。這兩大族群的人數夠多，不僅能讓他們依自己的想法來做事，更能發揮影響力改變企業。