個案中這家資訊科技服務公司的人資主管，面對近來居高不下的離職率，開始思索自家公司強大的企業文化，是否必須斟酌。畢竟，這種看來立意良善的大家庭氣氛，理應是吸引人才的絕佳誘因，卻彷彿變成趕走人才的主因?
一家多國籍企管顧問公司為了成功進軍印度市場，便重金挖角了一位明星人才。然而，在業務蒸蒸日上的同時，人員的流動率也不斷攀高。現在，地區業務主管必須思索如何處理脾氣暴躁，但工作能力極強的印度辦事處領導人。
研究指出，組織裡最投入的員工可能績效最差，而最不投入的員工可能績效最好。為了改善這種情形，避免高績效員工感到低落，領導人應該明確說出對績效的期望，以及定期詢問員工的工作近況，與他們感覺受到激勵的程度。
公司的員工培植計畫，並沒有使年輕經理人樂於留下來。
沒有人才，公司無法永續經營。因此，應以謹慎的態度，看待「培養高潛力人才」計畫。針對如何管理公司未來的領導人才，本文提出新興的最佳實務，像培育計畫要和企業政策配合、人才要精挑細選、職務輪調、誠實溝通等。
表現最好的企業，對自家人才必須有透徹的了解，並透過這些對人才的極致分析，讓員工充分發揮，表現得更傑出。不只如此，企業還能妥善運用那些資訊，進而擊敗競爭對手。因此，本文提供六大分析工具，讓企業更懂員工的心。
你的公司裡，可能有許多員工深具潛力。但不要高興得太早，因為就在他們之中，可能有四分之一打算在一年內跳槽。你可能覺得奇怪，明明盡心盡力地培育下一代領導人，他們為何不領情？其實答案很簡單：你用錯方法了
