人們何時會離職？研究發現，當人們比較同儕的成就跟自身現狀，或是拿來跟原先規畫的各階段人生目標相比，才是真正決定員工去留時機的因素。且研究人員也建議，公司最好及早介入，效果會比員工要辭職時才挽留更好。
如果員工被挖角，主管難免會心裡一沉，不知道該怎麼回應。但究竟該如何應對這個情況呢？應該直接提出慰留的待遇嗎？
很多說法將千禧世代描繪得很獨特，但愈來愈多證據顯示，所有年齡層的員工在工作的態度和價值觀上，相似之處其實多過不同之處。因此，如果聚焦在能引領「全體」員工參與、留任、並拿出最佳表現的各項因素上，可能會有更好的效益。
母公司的航班增加，起飛時間變得緊湊，但負責地勤工作的子公司未能跟上步調，為班機清理、檢查、補給、加油的時間，反而拖長了。面對延誤，地勤公司總裁備感壓力，決定到第一線當「臥底」，企圖尋找解決方案...
離職面談這個未充分利用的實務，可以是強大的留才工具：它催化領導人傾聽技能、揭露組織某些做法是否可行、凸顯隱藏的挑戰與機會、產生必要的競爭情報。甚至是釋放出重視員工看法的訊息，來促進參與感並提升留任率。
組織中的團隊協作過多，不僅會讓員工精疲力竭，甚至會因此耗損生產力。如何避免這樣的事情發生？作者認為領導人應採取行動，妥善管理公司中的協作，包括畫出需求與供給圖、刪減或重新分配工作、獎勵較有效率的協作。
