PM到底在做什麼？專案經理與產品經理職稱雖近，核心邏輯卻大不同。《哈佛商業評論》解析兩者核心分工，並提煉一套跨部門的「轉化式影響力」：透過向上管理、跨界領導與說服藝術，讓你突破組織孤島，破解PM職責迷思，掌握在AI與敏捷浪潮下，成為企業變革核心領袖的關鍵技能。
曾經的輝煌卻可能敲響企業的喪鐘。因為沒有跟上時代的腳步，昔日的底片霸主、手機龍頭、影視租借巨人相繼倒下；過往的成功變成了他們無法跳脫的「能力陷阱」，終究錯失了轉型的黃金時刻。要讓組織與時俱進，領導人必須掌握5個關鍵因素。
在中型企業與私募股權投資組合公司裡，高階主管的雇用直接影響價值創造，但多數組織既缺內部人資能力，也無法從獵才公司或心理測驗報告獲得適切協助。要在資源受限、執行長更替頻繁的環境找到正確領導人，企業須將雇用當成核心能力，及早與專家顧問建立長期合作關係，並認真看待接班規畫。
企業若未顧慮股東／投資人的接受程度，貿然改弦易轍，恐怕引發強烈反彈。為了釐清投資人的真正意圖，是否契合公司的新策略，一張可以評估其整體偏好的計分卡，將是轉型獲取支持的關鍵利器。
當生成式AI能為更多的工作效勞，員工不免覺得自己的能力、自主性及人際連結備受威脅。企業領導人應從正視、留意、契合、重新設計、賦能等五大面向著手，解決這些心理威脅，讓人機協作更順利。
有些人會把突如其來的內心震顫感，當成靈光一現的尤里卡時刻，因而錯過其中真正的訊號。曾任哈佛商學院、華頓商學院的黃樂仁教授指出，這種心頭震顫，通常出現在新資訊開始動搖你原本深信不疑的想法時。日本TESSEI前總經理矢部輝夫正是循著這個訊號，重新理解工作的意義，將清潔轉為款待，推動組織改變。
Coach前執行長路．法蘭克福主張，要雇用正確的資深領導人才，必須有超越履歷的深度理解，因此發展出一套「沉浸式面試」，以三階段訪談循序漸進，評估受試者兩項基礎特質：價值觀、能力，確保其職能相符與茁壯潛力。憑藉知人善用，有望組建出一支投資級領導團隊。
81歲台灣科技教父施振榮裝了14支心臟支架、歷經兩次病危，這些痕跡見證了他50年來勇於承擔、不斷開創人生格局的奮鬥史。即便身處AI時代，他仍秉持「Me too is not my style」的精神，以王道思維定義台灣的未來價值。
企業面對轉型疲勞與成長停滯，如何跳脫惡性循環？從皮克斯的事後檢討到微軟重塑組織心態，揭示持續成長的轉型思維，並解析抓住熱潮的「快廣告」新趨勢。
從「止血關店」開始，一步步帶領團隊重建信任、推動組織創業，並以「小步快跑」的方式，在內憂外患中找到突破口。（本集來賓：王品集團董事長 陳正輝）
根據研究，95％的AI專案未能取得實質成效，問題何在？詹文男認為必須流程重塑，並指出四階段步驟，他也呼籲領導人要做好準備，調整內部權力結構，帶來改變。
LEADERSHIP
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
MANAGING YOURSELF
為提供您更多優質的內容，本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容，即表示您同意我們使用 cookies，關於更多 cookies 資訊請閱讀我們的隱私權政策。
