倫敦商學院（London School of Business）組織行為學教授、洛杉磯南加州大學（University of Southern California）效能組織中心（Center for Effective Organizations）資深研究員。他著有11本關於領導統御和培養領導力的書籍。
你的職涯中，至少會碰到一位上司，你無法讓他對你有好印象，或常會惹惱他。這種情況下，如果不早點採取行動來扭轉這種負面觀感，你恐怕沒有翻身的機會。本文告訴你該注意哪些警告訊號，以及該如何弄清上司的地雷。
大部分領導人並不了解「說服」這種可展現領導力的語言，當然，也並未充分利用。但其實，在目前這個企業營運多半仰賴團隊合作的年代裡，「說服」這項領導技能比以往都來得重要。因此，本文提出四項要素，協助領導人精通這門「說服藝術」。
不論你任職的公司高層承不承認，他們其實很想知道，你究竟是不是高潛力人才。畢竟，能獲得高層的青睞，才能躋身「重點培養名單」，也才能在職場上，有更上層樓的發展。本文的目的，就是要教你如何讓他們回答「是」。
企業在擬定未來高階主管人選的「接班計畫」時，應與培養領導力齊頭並進才對。然而，許多公司在實際執行時，卻完全忽略了領導力的養成，以致這些優秀人才登上大位後，往往會水土不服，甚至形成公司的災難。
一項新研究透露，要在開發中國家吸引和留住一流人才，是有方法的，但不能光靠家大業大、高薪待遇。事實上，如果企業不能提供員工發展機會，即使是跨國大企業，也可能比不上擁有理想企業文化的在地公司。
企業人才不足，不僅會影響長遠的經營，甚至會錯失眼前的大好商機； 尤其是在重要職位或前景看好的新事業無人掌理時，更會付出慘痛的代價。 不過，只要重視人才的養成與運用，建立完善的「人才工廠」，企業必然大有可為。
多半的公司都會定期審核主要貢獻者的績效，這些人員可能包括：個人、工作團隊、事業單位、或資深經理人，但是有一個貢獻者卻常逃過這樣的審核，而這個貢獻者可說是最重要的一個，那就是公司的董事會。
如果說有商界人士必須學習說服藝術的時代，這個時代就是現在。主管以命令方式進行管理的指揮控管年代已經過去。今日，商務主要是透過跨功能的同儕團隊在進行，而且參與的多是戰後嬰兒潮以及X 世代的人們，他們對不容置疑的權威往往無法容忍。當思想與人們在組織間以前所未有的自由穿梭著、當決策更接近市場時，電子通訊與全球化更進一步侵蝕了傳統的層級架構。這種基本的變革雖然早在十多年前已逐漸成形，但現在已成為經濟活動中牢不可破的一部分。它們在本質上所帶來的影響是︰在今天的工作環境中，人們不僅會問「我應該做什麼？」，還會問「我為什麼要這麼做？」
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