我們都鼓勵主管在大環境不穩定時，更需要用同理心領導，然而，主管展現包容，也有可能會反被部屬「情緒勒索」。面對下屬散發強烈的負面情緒，並將之怪罪、施壓於主管時，主管該如何應對？
卓越的領導人也是優秀的指導教練，即使身處不同情境也能催動員工績效。根據教練指導中的推力（直接給予明確建議）與拉力（引導受指導者主動採取行動），我們可以得到4種指導風格：告知式、放手式、詢問／傾聽式、協作式。透過這套實用架構，領導人就可根據團隊成員的需求與任務性質，採取相應的風格來幫助他人發揮最大潛力。
全球政經局勢瞬息萬變，從貿易戰到AI革命，企業領導人面臨前所未有的挑戰與不確定性。但在這個沒有標準答案的時代，我們是否真正掌握了在混沌中領導的核心能力？本期「哈佛新思維」聚焦不確定年代的領導力，精選5篇文章，從決策勇氣到團隊激勵，帶您掌握關鍵領導技能，在變局中重新找回方向與主導權。
許多主管在不知不覺中採用錯誤的領導方式，不僅削弱員工的敬業程度，甚至影響整個組織的長期發展。在快速變化的商業環境中，敬業員工已成為企業持續成長的關鍵。本文分享主管如何運用四大「領導魔法」，讓員工像追劇一樣愛上工作，不再將工作視為責任，而是投入熱情、打造充滿活力的高效團隊。
由《哈佛商業評論》全球繁體中文版主辦的2025 HBR管理年會，於8月27日隆重登場，主題是「川普2.0 × AI：迎戰雙重變局」，邀請多位世界級的專家學者，剖析企業應有的「雙軌轉型」策略，更提出AI在組織領導下的具體應用場景，希望協助台灣產業界迅速洞悉現今的政經趨勢與未來的風險機會。這其中講者，也包括了國立政治大學副校長蔡維奇，他在本日以「以人才為本、領導致勝：領導者必備的人才戰略思維」為主題發表見解，更進一步剖析由於Z世代崇尚聰明工作，現在企業吸引人才的方式正在改變。
不論是基層主管還是高階主管，都要懂得把工作委派給部屬執行。但他們往往事與願違，仍然深陷在細節當中，影響團隊績效，也影響公司成長。究竟經理人該委派哪些工作、哪些因素阻礙委派，以及哪些方法可以克服這些障礙，本文有詳細的說明。
【S2#37-1】無論是支持還是反對，你都能安心表達自己的想法嗎？你的團隊，是讓人敢於暢所欲言的環境嗎
【新世代領導】年輕員工離職率高的原因之一，是他們希望在工作上擁有更多自主權，而這點看似「不聽指揮」或「爭奪權力」，往往令資深主管無所適從。其實關鍵在於「給予參與感」，而非「讓出決策權」。
職場壓力長期被視為員工個人的問題，僅由人資透過保健計畫應對，未被納入高階管理的範疇。調查顯示，多數主管認同身心健康的重要性，卻缺乏足夠的行動，導致相關投資無效。本文提出「壓力風險溫度計」，協助量化並追蹤職場壓力對成本、法遵與績效的影響，提供跨職能策略與介入，幫助企業培養韌性、減少風險，並創造長期競爭優勢。
生成式AI導入企業之後，究竟對中階經理人的職位造成什麼影響？研究發現，生成式AI不會完全取代中階經理人，但會減少他們的數量，也會減少他們大量的管理工作，改成更有價值的工作。那麼，企業要如何達成這種扁平化的組織結構，本文提供兩項重要的思考。
年中考核後，許多主管發現團隊出現「信任赤字」現象：員工表面配合卻私下抱怨，主管頻繁插手顯示對部屬缺乏信心。隨著混合工作模式普及，主管與員工間的信任挑戰日益嚴峻。信任是領導根基，影響團隊效率與員工忠誠度。本文探討信任缺失的原因，並提出5大實用策略，幫助領導者重建團隊互信，打造高效工作環境。
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