挑誰升遷的時代已經過去，如今的困擾是「誰願意升遷」？

在一場晚宴上，和幾個企業的高階主管相談甚歡，聊了不少話題。有位主管提到了接班升遷計畫這個大家很有興趣的話題，於是各自分享彼此找尋升遷人選的做法。

坐在旁邊聽的我有點感慨。這群主管還蠻幸福的，因為聽起來有不少人願意搶著接班升遷。

然而更多企業的生態出現變化，以往爭先恐後的排隊接班盛況，如今已變得門可羅雀，甚至三顧茅廬還乏人問津。

過去我們進入職場，一心一意往上爬，當上主管是肯定、是榮耀、更是成就。

但現在的新世代，心裡的算盤不一樣了，尤其是中基層的主管，愈來愈少的年輕人願意扛下這些重擔，為什麼呢？

為什麼愈來愈多年輕人「不願意升遷」？

我歸納出三個現象請大家思考：

一、責任大，權力小，吸引力不斷下降

過去的主管，就是社會地位的象徵，現在的主管，說好聽有個部門頭銜，說白一點是「上下夾心餅乾」。以往的榮耀和社會地位，如今只剩名片一張，在公司上下為難：上面目標KPI不斷下壓，下面同仁有想法的變多，團隊愈來愈難帶。很多年輕人看在眼裡，心裡盤算：「升上去，錢不一定多、壓力保證大，幹嘛接？」

用簡單的兩句話來形容：以前的主管可以大權在握，掌握同仁生死；如今的主管成為代罪羔羊，簡直生不如死。

二、工作不再是唯一，生活、興趣新價值時代來臨

過去主管代表的是「穩定的未來」和「高所得的薪水」，但現在年輕人追求的已經不只是薪水，而是生活的自由感、工作的彈性、做自己喜歡的事。

一旦當上主管，不但責任一堆，時間被綁死，不能準時下班，還要每天被更上面的管理者找麻煩，這與他們心中的「理想人生」違背，自然興趣缺缺。

三、來自年輕時代的衝擊愈來愈大，主管已經沒有往日風采，只剩不斷唏噓

以往許多企業，即使是個小主管，也有著相當大的權力，但目前由於網路的發達，每個主管的表現都很容易被放在網路上公審，已經成為危險性高的工作。

以往下了班，都是主管帶頭先離開，同仁唯唯諾諾目送主管，把事情做完才敢走人。

如今都是下班時間一到，年輕人就準時離開，如果有人還沒走，反而主管會唯唯諾諾拜託同仁不要加班，早點回去休息，深怕被Po文指責違反勞基法。

看到這樣的現況，新世代自然興趣缺缺。

企業該怎麼做，才能讓人「願意接班」？

有三個具體的策略，提供給所有領導者參考：

一、升遷上去，必須讓人「有感升級」

想讓人願意接班，首先升遷的「好處」要看得見、感受得到。

1、主管的責任加重當然合理，但是薪資、福利、彈性、資源配置都要同步提升。

2、升上主管，應該有實質的決策參與感與發聲空間。

3、別只給壓力、給任務，也請提出讓主管有「學習」與「成長」的配套做法。

很多企業不願意在這塊下功夫，結果就是——主管位置不斷懸缺，團隊無人帶，最終影響整體績效。

二、別只是「叫人接」，而是「培養人接」

許多企業的高階主管習慣大權獨攬，許多升遷都是突然任命，連當事人都是看到公文才知道自己升官。表面是天威難測，但是讓當事人措手不及，不是心裡還沒準備好，就是能力還沒準備好。

有智慧的高階主管，應該早早開始運用「反向導師制」「闖關打怪」「影子學習」「輪調歷練」這些做法，讓年輕人逐步適應主管職責，降低恐懼、增加信心。

也有企業會運用年輕人的企圖心，跟他們聊聊，聽聽年輕人對某個單位的改造想法，然後順勢地推波助瀾，讓他們練習發揮自己的長材。

當年輕人有了適應性和成就感，接班的意願自然提高。

三、主管職責不是「單打獨鬥」，要打造「支援系統」

許多年輕人不願意接班，是因為看到前面的主管「獨自面對壓力」「累死沒人管」「做錯一人扛」，當然退避三舍。

企業應該設計團隊合作、資源共享、跨部門支援，讓主管有「盟友」、有「後盾」，而不是孤軍奮戰。

也有企業將原本的主管職務一拆為三，將原本的責任分為三部分，讓年輕人提早接任，這樣責任的壓力可以抒發，也可以讓這三位年輕人團隊合作，享受盟友的感受，這也是值得參考的做法。

不是沒人接班，而是環境讓人不想接

過去我們都說：「位置留給準備好的人」，但現在的問題是——位置留著，卻沒人想準備。

企業與主管該反思，真正要解決的，不是人選的問題，而是「讓升遷變得值得」。如果讓年輕人覺得「升任主管」只是成為「被丟一堆責任」或「找人出來扛壓力」的倒楣鬼，誰會願意升遷？

如果升遷可以有給予相對應的誘因，或者「做起來很好玩」的氛圍，才能吸引年輕人的投入，這已經是企業無法迴避的重要課題。