許多頂尖企業開始組成「合作社群」。它能結合共同的使命感與營運組織，激發知識工作者的創造力，以充滿彈性、容易管理的方式，應用在團隊工作上。要建立這樣信任與團隊合作的文化，組織就必須進行四大關鍵性的努力。
好主管會保護部屬，讓他們擁有最大的空間，在單純的環境中，專心做出最好成績。因此，本文提出七種做法，請上司為部屬擋掉冗長的會議、上級的多管閒事，以及其他許多會讓人分心的干擾，讓員工把重心真正放在工作上。
許多公司在執行新策略時，總是敗在相同的做法上。這不是執行力出了問題，而是無法靈活地以多元途徑取得資源。因此，本文設計了新的架構，讓公司不再重蹈墨守成規的覆轍，而能以策略性思考找出正確的道路。
一般認為，策略不成功，是因為執行力太差，甚至覺得只要「一流的執行」，可以接受「二流的策略」。其實，這種把策略與執行一分為二的做法，注定會失敗。主管必須充分授權，讓員工自己作判斷，執行力才可望大大提升。
當沉默不語的員工，遇上渾然不覺的主管，就會埋沒建設性的批評。更重要的是，組織沉默會導致優質的構想遭到壓抑。本文針對此現象進行研究，發現促使員工保持沉默最常見的原因，是覺得多言無益，不想白費工夫。
就算是經營得再成功的公司，也必須不時進行組織調整，才能保住領先地位。組織必須這樣「定期變動」的道理很簡單，畢竟，當日常運作變成例行公事，就容易僵化，也更難因應外部的變化。換句話說，這是組織向上提升的動力。
別管組織圖了！大多數執行長都喜歡重整組織，認為這樣就能讓公司的戰力升級，結果卻效果不彰。其實，創造高績效的祕訣，根本不在結構上的調整，而必須聚焦在決策上。也就是說，應打造出能做出最快、最好決策的組織！
為捍衛病患的照護品質，擔任醫療長的莎莉．蘭道夫，準備大膽挑戰執行長的策略計畫。然而，她所堅持的變革理念，目前並沒有任何「可行」的實證，大聲疾呼這樣「未經驗證」的做法，成功率實在太過渺茫...
