未來的職場，不只「適應變化」，更要「超前部署」。根據顧能（Gartner）的研究，高階主管將面臨三大核心挑戰：如何培養具備未來競爭力的勞動力？如何重新定義管理角色？如何應對新型態的人才風險？在這些挑戰下，顧能進一步提出九大關鍵趨勢，涵蓋AI、數位協作、人才留任、知識管理等。企業需要辨識哪些趨勢最可能給自身帶來影響，以搶先制定對策。
領導力有一項關鍵，就是鼓舞人心。鼓舞人心的領導人可以提高員工士氣和生產力，並減少流失率。要做到這一點，領導人必須同時是願景家、模範，以及導師。本文介紹扮演這三個角色的具體做法。
【新世代領導】比起在一間公司裡擔任全職、專心一志地工作，年輕世代更偏好「非典型工作」，如變成自由工作者、零工工作者、部分工時或兼職。與其固守「加強同仁對企業的忠誠度」的做法，不如接納年輕人對於工作的多元思維，重新打造能夠吸引他們的職場。
組織推動轉型變革，往往投入大量資源，卻收效甚微、甚至失敗。這很有可能是公司罹患「組織官能症」，即在長期標準化和制度化的發展中，組織趨於僵化、團隊喪失動力、員工虛應故事等徵兆。企業應改善這個問題，才能重新發動轉型引擎。
在職場上與他人產生合作關係，無論是上下級之間，還是平行單位或同事，雙方往往會因為行事風格不一致，導致誤解、摩擦、甚至工作延誤。不妨從建立信任的角度出發，先進行一次坦誠的「風格調和一致」的談話，不僅能鼓勵雙方針對目標建立共識，還能避免因誤解而產生的挫折，甚至能預防許多未來的工作衝突。
在當前的商業環境中，企業面臨不斷變革的壓力，這導致員工容易感到筋疲力竭，進而削弱團隊的生產力，並阻礙轉型的推動與實現。企業若要成功轉型並保持長久活力，可採取以下四個策略：一、了解組織的「變革容量」；二、審慎衡量和管理干擾破壞；三、認可和獎勵成功；四、擴大「變革容量」。
身為員工，對與主管提出的要求經常只能照單全收，即便他們心裡並不甘願，並因此產生負面情緒。身為主管，應該如何表達訴求，才不會讓員工接下任務時承受過多的壓力，甚至損害工作熱情？有三種做法可以緩解這種情況：1. 給員工足夠的回應時間；2. 透過電子郵件來溝通，減少面對面的壓力；3. 主動提供一個拒絕的退路，讓員工更自在地說「不」。
為什麼你的變革難以推動？為什麼員工不是積極反抗就是消極應對？一個原因可能在於，你沒有深入理解他們的不安全感。探索員工內心的五大提問，培養目標意識，就能打破變革僵局！
