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許多公司花費許多力氣協助低績效的員工，主管忙著盯進度、指導「後段班」員工，反而沒有時間幫助優秀人才成長。這樣的文化讓頂尖員工心灰意冷，最後選擇離職；不如採取另一種方式，既能留住最優秀的員工，也讓盡可能讓更多人提升。主管可以從三件事開始做起：減少不必要的會議；定期衡量團隊的積極程度；聚焦於指導高影響力的技能。
艾洛蒂（Élodie）是一家科技公司的高層領導人，有個年幼的孩子和也在工作的先生。她有兩類特別傑出的技能組合：領導力與協作解決問題的能力。正因如此，她被視為公司採取重大新措施時不可或缺的人物。
績效如此亮眼，她得到什麼回報？
- 高壓目標：她過去表現出色，因此公司往往會在其他人失敗後，指派她達成最複雜、風險最高的目標。
- 瘋狂開會：她被視為團隊中不可或缺的一員，而且常能解決最棘手的問題，因此她每天的行程都排滿接連不斷的會議，不得不在晚間和週末完成工作。
- 缺乏導師指導：她的組織注重解決與改進「最明顯的問題」，因此艾洛蒂覺得領導人沒有給予她足夠的指導。她不會造成問題，所以她的需求無法被滿足。
- 返回辦公室的壓力：她「受人矚目」，因此眾人更期待艾洛蒂返回辦公室工作，進而降低了她的工作彈性。
除此之外，領導也變得愈來愈困難。技能缺口、忠誠度下降、動盪加劇、員工期望提高，這些都加重了領導人的負擔，到了讓領導人倦怠感更嚴重的地步。艾洛蒂對抗倦怠幾個月後，儘管公司採取了所有挽留人才的標準措施，她還是辭職了。那麼，為什麼目前嘗試的做法行不通？
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