高潛力員工 別拖慢高績效員工!照顧「後段班」更要拉抬頂尖人才

別拖慢高績效員工!照顧「後段班」更要拉抬頂尖人才

Michael Blann/Getty Images

許多公司花費許多力氣協助低績效的員工,主管忙著盯進度、指導「後段班」員工,反而沒有時間幫助優秀人才成長。這樣的文化讓頂尖員工心灰意冷,最後選擇離職;不如採取另一種方式,既能留住最優秀的員工,也讓盡可能讓更多人提升。主管可以從三件事開始做起:減少不必要的會議;定期衡量團隊的積極程度;聚焦於指導高影響力的技能。

艾洛蒂(Élodie)是一家科技公司的高層領導人,有個年幼的孩子和也在工作的先生。她有兩類特別傑出的技能組合:領導力與協作解決問題的能力。正因如此,她被視為公司採取重大新措施時不可或缺的人物。

績效如此亮眼,她得到什麼回報?

  • 高壓目標:她過去表現出色,因此公司往往會在其他人失敗後,指派她達成最複雜、風險最高的目標。
  • 瘋狂開會:她被視為團隊中不可或缺的一員,而且常能解決最棘手的問題,因此她每天的行程都排滿接連不斷的會議,不得不在晚間和週末完成工作。
  • 缺乏導師指導:她的組織注重解決與改進「最明顯的問題」,因此艾洛蒂覺得領導人沒有給予她足夠的指導。她不會造成問題,所以她的需求無法被滿足。
  • 返回辦公室的壓力:她「受人矚目」,因此眾人更期待艾洛蒂返回辦公室工作,進而降低了她的工作彈性。

除此之外,領導也變得愈來愈困難。技能缺口、忠誠度下降、動盪加劇、員工期望提高,這些都加重了領導人的負擔,到了讓領導人倦怠感更嚴重的地步。艾洛蒂對抗倦怠幾個月後,儘管公司採取了所有挽留人才的標準措施,她還是辭職了。那麼,為什麼目前嘗試的做法行不通?

由於許多原因,也正如我們在《引爆組織動能》(Primed to Perform)...