組織和人一樣，會走過不同的季節，每個季節都有自己的節奏與要求。領導人若能根據情境調整領導風格，在動盪中提供員工明確的方向感，讓決策、行為及組織系統與當下的要求一致，有效釋出新的能量與專注力，可望創造更長期的績效。
當高階主管遲遲無法做出決策，中階主管往往會無所適從，不知該繼續前進抑或停下腳步，導致團隊績效低落，成員也無法投入工作。面對這個難題，不妨採取4大策略：將提案定位為見解導向的試行計畫、量化高層無所作為的代價、讓團隊保持動力，以及建立向上與橫向的影響力。
【新世代領導】「並非心之所向」、「不知為何而戰」成為兩大年輕世代離職主因。企業想維持高績效又要兼顧同仁感受，可以啟動3階段解法：先認同貢獻、創造融入的連結、再透過一個小型共同計畫協助他們找回節奏感；唯有提高同仁的內在驅動，才能避免一再落入找人的惡夢輪迴。
根據顧能調查，僅不到一半的員工信任自家高階領導人，顯示組織內部的信任問題愈發嚴重，這很可能會讓身處變局當中的企業更為不堪一擊。領導人應透過解決信任赤字、決策透明化、公開對話及參與技能發展計畫，維繫並深化員工信任，才能培養出更具凝聚力的團隊。
創新能夠成功，關鍵不僅是學了多少，而是在何時、以何種順序學習。高績效團隊會在「探索」與「反思」間建立節奏，特意區分不同類型的學習活動，確保思考不互相干擾。唯有在結構化的學習循環中，適時停下、整合洞見，團隊才能將混亂轉化為清晰，持續推動創新。
對標普500企業進行調查發現，員工幸福度排名最前與最後五分之一的企業相比，股價表現高出近6個百分點。亦即，理解員工的幸福感，並透過管理做法將其發揮到最大，不僅能提升員工生活品質，也會顯著提高生產力與獲利能力；為達成目標，本文提供3個幸福感練習。
如同運動員會為爭取比賽佳績移地訓練，領導人也可以召開異地會議（offsite），做為重整團隊軌道的關鍵契機。除了設定目標，本文再提供5個成果導向問題，協助周全異地會議的規畫，確保重建連結、釐清行動與前進動能的團隊收穫，才成真正帶來長期成效。
許多高階主管擅長凝聚人心、塑造團隊文化，卻容易低估管理本身對營運表現的影響。孕育賈伯斯、貝佐斯等多位矽谷風雲人物的傳奇教練比爾（Bill Campbell）指出，真正優秀的公司，關鍵在於高階主管是否把管理做到位，從會議設計、績效檢討、一對一指導到人才評估與回饋，都必須有清楚做法。他也強調，用心傾聽與教練式指導，是優秀經理人必做的管理基本功。
泰勒絲（Taylor Swift）豪撒1.97億美元獎金，在網路上引發熱議，但「錢給了、士氣卻沒起來」正是許多主管的真實困境。知名管理學者赫茲伯格早已指出，福利與激勵並非同一回事。真正能驅動投入的，不只是獎金，而是責任、成就感與被看見的意義。
「好累，可不可以發錢就好？」這是每逢年底尾牙季，有些員工不免冒出的心之俳句。公司籌辦各類團隊活動，企圖增進同事間連結的美意，卻也可能造成其額外負擔。本文提出一份不踩雷儀式規畫清單，盡可能降低員工犧牲感的同時，最大化儀式所有的正面效益，讓大家都可以享受參與的意義。
【新世代領導】社群上的「理想工作／斜槓人生」玲瑯滿目，年輕世代的心不免也隨之浮動難安，如何接住他們「其實我不知道自己要什麼」的叩問，主管3階段引導落地踏實，留住人，更要帶回人。
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