由《哈佛商業評論》全球繁體中文版主辦的2025 HBR管理年會，於8月27日隆重登場，主題是「川普2.0 × AI：迎戰雙重變局」，邀請多位世界級的專家學者，剖析企業應有的「雙軌轉型」策略，更提出AI在組織領導下的具體應用場景，希望協助台灣產業界迅速洞悉現今的政經趨勢與未來的風險機會。這其中講者，也包括了國立政治大學副校長蔡維奇，他在本日以「以人才為本、領導致勝：領導者必備的人才戰略思維」為主題發表見解，更進一步剖析由於Z世代崇尚聰明工作，現在企業吸引人才的方式正在改變。
【新世代領導】年輕員工離職率高的原因之一，是他們希望在工作上擁有更多自主權，而這點看似「不聽指揮」或「爭奪權力」，往往令資深主管無所適從。其實關鍵在於「給予參與感」，而非「讓出決策權」。
當DEI（多元、平等、包容）淪為表面指標或政治口號，反而加劇組織分歧。本文剖析三種失效的傳統模式——量化迷思、制式培訓、模糊論述，提出實證革新策略，並透過萬事達卡、凱薩醫療等案例，證明當DEI緊扣人才發展與市場策略，能同步提升歸屬感與績效。
台灣進入老齡化社會，照顧長輩成重擔，而企業可以協助員工分擔壓力。錸德集團就成立銀髮族日照中心「錸工場」，主動解決員工需求，也在社區中建立雇主品牌高度。
美國與台灣都面臨人口老化的現象，企業有愈來愈多員工要額外花時間照顧年邁的長輩。如果雇主能夠提供適當的支援，就能提升員工的生產力、留任率以及投入程度。本文舉出幾家率先提出對策的企業，並說明它們採取哪些老人照顧政策，值得領導人參考。
【新世代領導】有些主管認為年輕員工不會主動回報工作進度，是不夠積極、抗拒命令的表現，而予以譴責；實情並非如此，單方面的責備，可能導致年輕員工更沉默、甚至離職。釐清年輕世代不愛回報的心理因素，才能建立良好的回報機制。
隨著職場開始五代同堂，「主管比員工年輕」的情況愈來愈多，代際管理成為十分重要的議題。在過去，我們十分重視「知識工作」，然而AI讓知識變得更加唾手可得，因此，讓人類智慧在代際間相互傳遞分線的「智慧工作」，重要性逐漸增加。如果企業能打造有效的世代交流機制，那麼資深員工的經驗傳承、年輕主管的視野與創新，就能在同一個團隊裡發揮雙倍力量，為組織帶來更強的競爭力。
反DEI風潮升溫，許多企業開始噤聲，不再高調談論多元平等。但保持沉默，可能讓利害關係人對你的價值觀產生懷疑。來自紐約大學法學院的研究指出，企業可以透過幾個策略，持續傳遞DEI承諾，同時降低法律風險：讓你的公共事務或溝通團隊參與；以書面方式記錄組織的DEI做法；培訓主管如何針對DEI進行溝通。
【新世代領導】反向導師制是指由年輕員工指導資深員工，是打破世代壁壘的方法之一，不過，年輕員工可以「開什麼課」呢？有哪些強項可增加公司的競爭力？
【新世代領導】許多高階主管都樂於表達自己願意「向年輕人學習」，但如果真正推行「反向導師制」，也就是實際讓年輕員工來指導資深員工時，接受度卻不高。如何打破世代藩籬，讓溝通與學習不再只是單行道？
頻繁跳槽常被貼上「不忠誠」的標籤，但爭取最適合自己的職務，何錯之有？本文舉出四種常見的頻繁跳槽理由：財務狀況改變、價值觀不契合、缺乏彈性或工作生活不平衡、缺乏表達自由，並示範如何向面試官做出解釋，讓你既能表述觀點，又能成為一位強力應徵者。
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