關稅衝擊只是第一槍，新世代員工的冷眼旁觀雪上加霜

美國總統川普的關稅戰開打，全世界立刻出現大震盪，即使髮夾彎宣布延後三個月，也不代表危機完全消失。所有以出口為主的產業憂心忡忡，值此大難，在正常的狀況下，全公司應該上下一心，集體迎戰。

但是想特別提醒企業的是，當公司層峰要求主管全力備戰、共體時艱的時候，公司內部新世代的年輕員工是否也共同夙夜匪懈、整軍經武，磨刀霍霍準備殺向戰場？

答案可能是否定的。

近年來各個企業受到缺工和缺人才的衝擊，很多公司從「上下一心」變成了「上下異心」。

即使訂單接不完的企業，也遭遇無人可用的困境，再加上關稅帶來的衝擊，勢必再度動搖員工對於公司的忠誠度，接下來的影響絕對不可小覷。

年輕世代未必有「共體時艱」的優先心態

在老一輩主管的觀念裡，「全員備戰」是種集體榮譽感，是與組織共存亡的使命。但對Z世代年輕員工來說，「公司好不好」與「我該不該努力」這兩件事，是可以分開思考的。

年輕世代可能會這樣想：

• 「這又不是我造成的關稅問題，為什麼我要加班去救？」
• 「公司賺錢時我也沒分比較多，為什麼碰到困難就要我來拚命？」
• 「這份工作只是我履歷的跳板，不值得我賠上身心健康。」

不是年輕人不努力，而是他們對企業沒有情感綁定、也缺乏組織認同。當企業高層面對困難，開會要求大家「同舟共濟」，台下的年輕人可能內心OS是「你說的這個，關我什麼事」。

企業若忽略「世代共識落差」，會出現兩大備戰破口

1. 共識有重大落差，戰力分歧

如同上述分析，主管在開戰，年輕人卻無感，因為他們的內心不認為「企業的問題，就是我的問題」。

即使開再多會議、訂再多KPI，當團隊裡出現「隨時觀望，不行就走」的心態時，組織將陷入「一半人在衝、一半人在閃」的內耗局面。

2. 人才尚未補齊，又繼續流失

在壓力大、氛圍緊繃的狀況下，原本還在觀望的年輕員工，可能選擇「用腳投票」離開。

尤其是那些能力佳卻價值觀不合的年輕人，在認同感不足的情況下，又碰到上級的重大壓力，最容易「說走就走」，讓企業在最需要人手的時候，出現「前方失利，人丁糧草不濟」的狀況。

企業該如何「備戰新世代」？三大策略化危機為轉機

強國主導的關稅戰，或許我們無法控制；但企業內部的人心戰，是主管必須設法打贏的戰場。以下三個策略，提供企業管理者思考：

【策略一】換一種說法：「任務導向」比「共體時艱」更有效

新世代不是不努力，而是要找到「為什麼而努力」。與其用「公司危機、大家共體時艱」這種口號式的語言，不如轉化為具體的任務挑戰，激起他們的成就感與投入動機。

執行建議：

1. 主管請避免高調的威嚇「幫公司撐下去，公司倒了你們也沒好處」，不妨放下身段說「一起來想辦法，讓客戶不被關稅嚇跑」，重點是讓年輕人覺得被依賴和尊重，而不是被奴役。
2. 把工作變成有挑戰感的「任務型專案」，讓年輕人覺得自己不是地位卑微的苦力，而是身為能提出解方的人，被平等對待。

【策略二】開放參與：讓年輕人成為「戰略的一部分」

年輕人天生有想法，也渴望被聽見。建議企業先放下指導的高度，邀請他們加入決策討論、專案設計，會讓他們更有參與感與責任感。

執行建議：

1. 建立跨部門「年輕思維小組」，針對關稅或產業衝擊提出創意解方。
2. 高層每週一次開放問答時段，讓年輕員工直接發問、反映心聲，建立信任與透明。

【策略三】戰術彈性：備戰不等於壓榨

備戰不代表加班到死，年輕人更在意「過程的感受」。企業若懂得在備戰期中，給出人性化的管理設計，例如年輕人希望的即時回饋，反而能增加凝聚力。

執行建議：

1. 提供彈性工時、成果導向的績效模式，減少表面加班的內耗。
2. 安排「任務完成即小獎勵」的激勵措施，例如戰功貼紙、便當加菜金等小設計，都能激起年輕人參與感。

關稅只是一時的，人心才是企業的一輩子

企業要記住：未來最大的風險，除了外在因素，還有內在人心，別認為所有的同仁都應該將心比心，只有企業真的重視員工，員工才會重視企業的危機。

危機就是轉機，如果企業參照上述的方式，讓員工心甘情願的與企業共同加入戰場，才是企業真正的福氣。