如果注意到一個潛力無窮的新專案，你會不會有點心動，想「跳槽」到那個新團隊呢？讓人才自由在專案團隊間流動，是一些高度創新組織的慣常做法。這些組織採用「靈敏領導」，沒有嚴格劃分的階層制度，而是有三種類型的領導者：創業型、促成型和架構型，幫助公司推出源源不絕的創意，但又不致陷入混亂。
「逆向創新」與「破壞式創新」都會對現有企業構成威脅，但兩種概念是否相等？簡單回答：有些逆向創新也屬於破壞式創新，但並非全部。逆向創新主要出現於三種情境，富裕國家與開發中國家的收入落差、基礎設施落差、永續性落差，但只有其中一種可能屬於破壞式創新。
雖然量子電腦的運作，如今還只能存在於實驗室中，但距離走進主流市場，已是指日可待。在此之前，企業如何因應這項技術可能帶來的破壞？我們回顧過往重大技術轉變的前例，發現在新舊技術混合的過渡時期，企業會運用結合新與舊的解決方案，在今天的現實和明天的潛力之間架起一座橋梁。資訊技術公司印福思（Infosys）就已經開始嘗試這種混合策略，讓我們看看它是怎麼做的。
許多公司都投入大量的金錢給予員工創意訓練，希望能刺激員工的創新和創業動力。然而事實表明，這些訓練收效甚微，為什麼？因為我們太相信「發散性思維」的力量，也就是我們經常召開的腦力激盪會議，一群人試著從隨機的想法中發現創意。如果是這樣，該如何解釋更擅長大量處理隨機數據的AI，為什麼就無法產生創意？因為真正的創新活動，除了發散性思考，還需要其他的點亮創意的方法。
里德．霍夫曼（Reid Hoffman）是LinkedIn的共同創辦人，目前是創投業者葛雷洛克合夥公司（Greylock Partners）的合夥人。他認為，不確定性與動盪情勢只是新的常態，但也是機會，可以讓優秀的創新者設計更好的未來。個別企業無法、也不該設法解決每一個全球問題。但是，領導人如果讓他們的核心企業使命與社會目的達成一致方向，就能發揮最高的正向影響力，為社會做出具體且有意義的貢獻。他們也該體認到，人才是企業最大的差異化因素，重要性超過財務、超過產品，也超過市場定位。
數位轉型成功所需的，遠不只是直接向廠商採購數位工具，並進行一些使用者訓練即可，而必須納入生態系統中各式各樣的利害關係人。領導人必須激勵並賦權給整個組織，讓所有員工大膽地重新想像自己的工作環境、顧客需求、提供的產品，甚至重新想像整個企業的目的。但知易行難，本文提供四大準則，為你的轉型路指引方向。
數位轉型不僅是讓你變得比同業「更好」，而是可能將你變得「與眾不同」，進入超過你能掌握並預測的階段。如果走到這一步，你或許會對於後續發展感到十分不確定，這時你就需要「浮現式」的數位轉型方法。這是什麼樣的概念？讓經典跑車公司布加迪、全球零售咖啡龍頭星巴克，和全球瘋搶其疫苗的莫德納，展現實戰作為。
哥倫比亞商學院喬納森．尼（Jonathan Knee）不僅是教授，也長期擔任投資銀行家，專精媒體和科技產業。他接受《哈佛商業評論》資深編輯艾莉森．比爾德（Alison Beard）的專訪，分析大型科技公司的強項和弱點，以及它們可以用來自衛的策略。
