現在，企業或組織變得更扁平化、網路化，以前由上而下的管理模式已不再適用，相反地，會強調如何促進員工的參與，以及相互協調。因此，領導人應該與部屬或同僚進行真誠的對話，才能提升大家對公司的向心力與信任感。
每一次的成敗、每一個商機的掌握或錯失，都是由於某人作了決策，或是未能作出決策。但組織內的決策常延宕，而損及公司績效，因為大家不清楚誰該負責作哪些決策。只要釐清決策角色，就能迅速、有效地作出正確的抉擇。
長期維持榮景的公司，極為罕見。這些做到「基業長青」的極少數公司，跟競爭對手相比，在「穩定」與「創新」這兩個看似衝突的元素上，都表現得更勝一籌。和大多數公司呈現極大反差的企業「異數」，究竟是如何辦到的？
要成功激勵某些員工，讓他們充滿工作的熱情與動力，這件事不難，因為他們本來就有相當的意願。但對於那些似乎從來不肯乖乖聽話照做，以致耗掉你所有時間的人，激勵就不管用了。那麼，該如何解決他們帶來的棘手問題？
只要讓員工有機會學習和成長，他們就會迅速茁壯；當然，你的組織也會跟著興盛。因此，經理人應採用以下四大措施：讓員工作決定、分享資訊、以禮相待、針對員工表現提供意見。唯有如此，才能創造快樂職場，並創造卓越的績效。
缺乏勇氣，會在所有層面妨礙正向的改變。問題公司也有類似的模式。經理人對於新計畫含糊不肯表態，看到困難卻不出手相助，而且還扣住資源。想要脫離頹勢，領導人應該要有勇氣：不任由問題惡化、不忽略任何機會，不遺漏任何構想。
企業要如何在歷經困境之後，更顯堅強？本文認為，關鍵在於必須塑造集體抱負，讓員工對下列事項都有共識：公司的宗旨；公司如何實現宗旨，並追蹤進展情況；從領導人到一般員工，在追求並維持卓越時，每天應如何行事。
HSN成立十年來，明蒂．葛羅斯曼是第八任執行長。她從知名的耐吉公司轉戰而來，馬上就發現問題的癥結：辦公室髒亂不堪、員工的士氣低落。於是，她明快地提出辦法：漆上白漆、換新椅子，並運用策略來重塑品牌、激勵員工。
