2004年，Google宣布股票準備公開上市時，大家都注意到它不按牌理出牌的上市策略。現在，來看看它是怎麼運作的。
不只個人會心力交瘁，企業也一樣。如果為了衝績效，企業加重員工工作量、加快營運速度，即使短期內表現亮眼，卻會造成企業長期的傷害。不過，有一些方法可以協助企業掙脫這類陷阱，並避免重蹈覆轍，改變步調過快的企業文化。
企業在擬定未來高階主管人選的「接班計畫」時，應與培養領導力齊頭並進才對。然而，許多公司在實際執行時，卻完全忽略了領導力的養成，以致這些優秀人才登上大位後，往往會水土不服，甚至形成公司的災難。
幾年前，某家大型消費產品公司的行銷團隊到我的實驗室，興致勃勃地準備用行為經濟學原理，測試某項新的定價機制。
一位公司的創辦人兼執行長，以盯緊細節見長，為公司創造了極為耀眼的成績。但他卻在此時感受到，無法讓一手扶植的公司更上層樓。於是，他決定交棒；卻沒有料到，不管是公司還是他個人，新的問題才正要開始
過去兩年的全球金融危機，引發各界對經理人的角色產生空前的爭論。有關經理人績效、執行長薪酬，以及董事會角色的討論相當激烈，卻很少有人注意到高階主管的職責。
大家都認為，和諧、忠誠，是企業營運的重要條件；然而，如果組織太和諧，員工太忠誠，也可能會導致大家都沒意見、創見無由產出，甚至姑息養奸，讓公司陷入危機。因此，傑出的領導人必須懂得創造能激發創意和創新的衝突。
寶僑公司兩位副總裁表示，在目前高度競爭的環境中，內部研發已不足以推動成長，必須對外尋求創新，結合內外部的能力，才能真正獲利。果然，寶僑以徹底開放策略衍生出來的創新，占公司全部創新的35％以上，同時也創造數十億美元的營收。
