前陣子，我到一家外商企業上課，中午和執行長一起用餐，執行長說：「老師，我看了很多您的專欄，也根據您所說的建議做了一些改變。」
聽到這樣的話我很開心，因為每個企業的最高領導人都說想改變，但是願意改變的卻非常少。
執行長接著說：「我開始由上而下做管理的改變，1個月後，我竟然發現關鍵的原因，在於兩代之間對同一個動作的認知，也就是價值觀，竟然有非常大的差異。」
我非常讚賞執行長的眼光，竟然看出了改變管理能力的底層邏輯，就是要先「對齊價值觀」。
「工作價值觀」存在世代落差
例如，主管今天早上交代一件事，以為下午就會有回覆，結果到了下班還沒有消息。詢問同仁為什麼沒有回報，新世代同仁最常的回答就是「事情又還沒做完，有什麼好回報的？」
此時主管就會覺得同仁非常不夠「主動積極」；但若問主管，有沒有告訴同仁什麼是「主動積極」，主管一定會回答：「主動積極還需要解釋嗎？這不是每個人都知道嗎？」
問題就出在這裡。當我詳細研究後，才發現兩個世代對同一個價值觀，像是「主動積極」有著天差地遠的認知了解。
很多跨世代衝突，不是雙方不想要溝通，而是彼此嘴巴所講的想法，並未溝通清楚彼此的定義。
當主管說「主動積極」，想的是事情交代後，兩、三個小時內至少要回報進度，包括遇到問題要主動問、過程出現延誤也要提早說等。年輕世代理解的「主動積極」，卻可能是他會負責把事情做好，但希望按照自己的節奏進行；他覺得事情沒做完，為什麼要回報？主管沒有問，他為什麼要主動說？
等到主管忍不住問：「有問題為什麼不先問？」年輕人可能回答：「你又沒問我。」兩邊都自認有道理，只因大家根本沒有共享同一套工作價值觀的定義。
跨世代融合首要任務：對齊價值觀
企業很喜歡談價值觀。主動積極、團隊合作、誠信負責、客戶優先，公司規定和績效考核裡面寫得很漂亮，到了管理現場卻經常各自解讀。
許多老一輩主管認為年輕人應該「有禮貌」，見面要主動打招呼、重要事情最好當面報告；年輕同仁可能認為，不打招呼不代表沒有禮貌，用LINE把事情講清楚反而有效率。有的主管認為「團隊合作」是同事有困難就一起扛；年輕同仁可能認為，為什麼要先幫助別人？我先把自己的責任完成，才叫真正負責。
因此，跨世代管理當中，如果主管要提升管理能力到2.0，有一個很重要的學習，就是「對齊價值觀」。所謂對齊，不是主管把自己的價值硬套在同仁身上，而是把抽象名詞轉成雙方彼此都聽得懂，且都能接受的共識行為。
5個步驟
想要「對齊價值觀」有5個其實重要，請大家務必參考的步驟：
一、先提出要對齊的價值觀：
主管和同仁不妨先坐下來，針對這陣子常常造成彼此誤會的價值觀，討論出有哪些項目？針對最重要3項進行討論。
二、每次只討論1個價值觀的定義：
雙方每次只能討論1個價值觀，這樣比較聚焦，也避免同時討論太多，又陷入兩代之間傳統想法的對立。
三、由雙方提出定義，內容必須「具體明確」，並且達成共識：
例如，針對「主動積極」，主管可以講自己心目中的定義，並且讓同仁回饋哪些能接受？哪些是否能修正？直到雙方達成共識為止。
四、雙方達成的共識，定義務必「具體明確」：
例如，不能只是說「你要主動一點」，而要說「某一類事情，我希望你3個小時內能夠先主動回報。」不要只說「態度要好」，而要讓彼此知道怎樣的行為叫做態度好。
五、達成共識後的內容，務必白紙黑字：
無論經過怎樣的討論，最終都要以保護雙方權益為前提，白紙黑字紀錄下來，避免有人想法改變而不認帳。
3個最適合的時間點
如果主管想要進行「對齊價值觀」，最適合的時間點有下面3個：
一、面試時
很多主管面試只談能力、經歷與薪資，卻忘了確認雙方對工作方式的期待。例如，主管可以直接問：「我們部門很重視主動回報，事情不是等做完才說，中間也要讓主管知道進度，這樣的工作方式你能接受嗎？」
說完後別忘了讓應徵者回饋，如果彼此差距太大，面試時知道，總比報到3個月後天天衝突好。
二、報到時
面試時很難完全溝通，報到後彼此的溝通就相當重要。新同仁入職的前幾週，是建立工作習慣最好的時機；與其丟一本員工手冊，不如直接把團隊最在意的回報、合作、溝通方式說清楚。
三、績效面談時
很多績效考核達不到標準，表面是能力問題，背後其實是價值觀落差。例如，主管認為同仁不積極，同仁卻根本不知道哪裡不積極？又或者，主管認為員工缺乏團隊精神，他卻覺得自己已經把工作做完。
績效面談的過程，正好可以重新把模糊的評價，轉成具體的行為標準。
主管、同仁應優先對齊4個價值觀
有非常多的企業主管問我，哪些價值觀最應該要先對齊？我的建議是，先討論主管和同仁日常工作中都會摩擦的某些定義，如以下4個價值觀，以及我建議的定義（大家可自行參考修正）：
一、主動積極
1. 被交付的任務，2小時內請回報進度。
2. 隔日完成的任務，請在下班前告知進度。
3. 如果想在工作上自主，就請先展現自律。
二、禮貌態度
1. 表示善意是一種格局，請主動打招呼
2. 討論回報請盡可能當面，每天最少一次。
3. 討論除非外出，不得已才用LINE。
三、團隊共好
1. 部門是一個團隊，能協助對方，也會贏得對方協助。
2. 需要協助，請事先提醒，並表達善意。
3. 共同的活動請一起出席。
四、自我品牌
1. 自己承諾過的，請確實遵守
2. 尊重每個人都是品牌，但是也讓別人看得起
3. 職業隊的觀念，個人MVP，不如總冠軍。
這4組內容最重要之處，不是文字漂亮，而是主管和同仁都能夠具體明確地知道「接下來該怎麼做」？
每個團隊都可以建立自己的價值觀清單，不同產業、職務與部門當然還會增加不同的價值觀。例如，「誠信負責」可以約定犯錯要主動說明，不隱瞞、不甩鍋；「客戶優先」可以約定收到客戶訊息後多久之內至少先回覆；「問題解決」可以要求提出問題時，最好同時帶著自己的建議；「持續成長」則可以約定每一季學習一項新技能或提出一次工作改善。
結語：「對齊價值觀」應是雙向並行
價值觀一旦能夠變成行為，就可以被執行、被回饋，也可以被修正；避免雙方各說各話、各執一詞，形成更大的衝突。
如果我們真的相信跨世代應該互相尊重，那麼「對齊價值觀」當然不能只有主管說了算，同仁當然可以提出自己的想法。例如，年輕世代也可以以提出下列3點和主管討論：
1. 尊重自主
當目標與期限講清楚後，接下來請尊重同仁如何完成的自主性，不要每半小時追問一次。
2. 即時回饋
如果對同仁有不滿意，希望當下就說，不要忍到年終考核才一次算總帳，讓同仁來不及修正。
3. 公平透明
希望相同事情適用相同標準，不要因人設事，或是有偏好喜歡的同仁，就讓規則變得不公平。
只要要求合理，主管都應該認真接納討論，畢竟真正的上下對齊，不是「誰來適應誰」？而是「我們把彼此在意的事情說清楚，找出一起工作的共識規則」。
