組織管理

在美國許多地區進行漫長的封城政策之後，一個研究小組進行調查，以了解在開始遠距工作之後，員工的狀況如何。結果出乎許多領導人的預料，員工績效並未大幅下滑，甚至有不少員工希望遠距工作成為常態。但研究人員也指出，長期缺乏辦公室的工作狀態，會造成某些組織管理上的損失。究竟該如何面對疫情結束的未來，是每個領導人都需要思考的問題。

在美國，新冠疫情的發展仍不樂觀，許多地區維持居家工作模式，包括《哈佛商業評論》英文版的同事，也必須在家工作。編輯部同仁曬出居家工作的環境照片，顯示工作檯面與原本的生活幾乎無縫銜接，這在全美國都導致各種需要探討的議題。《哈佛商業評論》英文版的編輯團隊，對這些問題甚感興趣，試圖探索「在家工作」的風潮，對未來有何意義。

研究顯示，如果領導人欺凌員工，這種行為恐怕會遍及全公司，形成整體的霸凌工作環境。然而針對有不當對待部屬行為的主管所做的調查顯示，這些主管在事後的自我價值感都會降低，並影響績效，因此有部分主管最後停止不當對待員工。而鼓勵其他員工挺身而出阻止暴行也很重要，本文提出三招方法，建立一個對職場霸凌零容忍的工作環境。

當兩人或更多人能互相理解某件事物，而且可讓他們藉此採取行動，此時就會產生「共同意義」。成功的家族企業會在未來事件發生之前，就先針對關鍵議題，主動建立共同意義。本文建議家族企業成員必須進行四種互動談話，以建立共同意義。這能將調整因應的時間降到最少，並減少家族承受的壓力與緊張，讓他們可以專注推動事業成功。

高達70％的變革方案慘遭失敗，75％的轉型努力未達預期。這顯示我們對於如何達到有效的變革，存在嚴重的認知錯誤。透過三層思維的翻轉，可幫助我們讓順應能力隨著日常變化而成長，更有能力應付不確定的未來。

保有「家族引力」，是家族企業成功的原則之一。而本文依據一項為期三年的研究，找出構成家族引力的六大要素。蓬勃發展的家族企業，往往具有價值觀和願景、適度參與、凝聚力和互動、家族治理良好，而且，要明確制定領導原則和角色。相反地，年營收超過五億美元的大中型家族企業中，有40％在這六大要素的至少三個要素上表現不佳。

有時候，錯誤思考可能導向正確答案。

透過標準程序，企業內部得以緊密運作，但如果發生像新冠肺炎疫情這樣強大的衝擊時，就會顯得遲滯而喪失先機。本文以中國最大的保險公司平安健康為例，該集團在這個危機時刻，給旗下每個事業單位提供了最大的應變與獨立空間，不但有足夠的自主權能協調發展，也能相互跨足開發新產品。將企業組成一個生態系統，在動盪時期才具有競爭力。