每個領導人都有習慣的領導風格,但當局勢驟變且前景不明時,堅守既有的行事作風,恐怕不再奏效。領導人需要給自己不一樣的選擇,以不同的方式來處理複雜的人際關係,才能找到通往勝利的途徑。
【#45-3】擁有好奇心的好處不計其數,且更是主管看重一位人才的關鍵特質之一。
今年2月出任SAP全球副總裁、台灣總經理的陳志惟,在資訊產業超過二十年經驗,也是第二屆《哈佛商業評論》「數位轉型鼎革獎」的評審委員之一。
主管習慣花很大的力氣和資源,處理眼前的問題,或把效益不高的事情做到極致,但做得再好,也僅是局部最佳化罷了。缺乏系統性思考的片斷作法,容易虛耗時光、浪費組織資源,愈努力對整體的傷害就愈大。
【#34-2】身為團隊主管的你,不只需要面對工作上的壓力,更是需要花費大量心思處理團隊中的歧見和協助彼此間的溝通嗎?
【#34-1】所有組織領導人面對的最困難挑戰之一,就是管理各種不同的觀點。
【#31-1】S曲線不僅是學生時期課本上的數學概念,踏入職場依然與它脫不了關係,甚至可以說是打造績優公司的利器。
企業策略不可能一成不變,但檢討、修正的頻率是什麼?時機是什麼?又該怎麼做?如果你的策略在制定時,是為了長期發展,就不應該修改得過於頻繁;如果你經常覺得自己需要調整策略,就應該徹底檢視這個策略的合適性。那麼領導人要如何確保你的企業策略有合適的嚴謹度?本文作者提出他的見解。
不論是公司策略或是人才招募,組織領導人與其要求最佳化選項,不如尋求最適化方案。
加薪和分紅(或獎金)是人才管理的重中之重,可惜只有極少數老闆和主管,能用心又有效地做好這件事。很多主管只是為分配而分配,他們也可能花很多時間和精力,但往往只把重點放在「給多少」,其實「怎麼給」比「給多少」更重要。這就像請客送禮,除了請什麼?送什麼?送多少?更重要是讓對方感受到你的用心和重視。
罷工、缺工、行政效率不彰等都是人製造出來的問題,領導者若有心,就一定能找出解決的辦法。
EMPLOYEE RETENTION
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
LEADERSHIP
為提供您更多優質的內容,本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容,即表示您同意我們使用 cookies,關於更多 cookies 資訊請閱讀我們的隱私權政策。