組織管理

具備「探索者熱情」的員工可以提高績效，而有半數員工都具備這份熱情的部分特質。領導人可藉由創造實驗系統，以及支持員工彼此建立關係，來激發員工的熱情。若公司並沒有這套系統與文化，主管也可以透過兩件事，來協助員工在工作中運用熱情：提出一個有力的問題；優先重視達成績效的過程軌跡。

企業內部的指導文化，能在多方面協助新進員工，同時加強留住人才，並讓員工充分發揮潛能。但根據調查，大多數的指導行動並不成功，關鍵在於企業並未真正落實導師制度，導致不適任的導師，為組織與員工都帶來傷害。美國約翰霍普金斯大學醫學院推動的「指導大師」計畫是一個優秀案例，顯示真正有效的導師培育制度與指導風氣，供領導人參考。

根據調查，大多亞洲企業的董事會無法處理大多數亞洲組織裡的一些文化壓力，包括維持和諧，以及維護階層制度和集中所有權結構的文化壓力。問題的部分原因在於，大多數組織誤以為「培養董事會領導力」就是延攬高知名度的董事，但集體的董事會領導力牽涉到治理的成熟度、關鍵利害關係人的授權明確度、個人的問責，以及董事會的技能和能力的多元性。本文提出可以馬上採取的五項行動，以改善弊端。

在美國許多地區進行漫長的封城政策之後，一個研究小組進行調查，以了解在開始遠距工作之後，員工的狀況如何。結果出乎許多領導人的預料，員工績效並未大幅下滑，甚至有不少員工希望遠距工作成為常態。但研究人員也指出，長期缺乏辦公室的工作狀態，會造成某些組織管理上的損失。究竟該如何面對疫情結束的未來，是每個領導人都需要思考的問題。

在美國，新冠疫情的發展仍不樂觀，許多地區維持居家工作模式，包括《哈佛商業評論》英文版的同事，也必須在家工作。編輯部同仁曬出居家工作的環境照片，顯示工作檯面與原本的生活幾乎無縫銜接，這在全美國都導致各種需要探討的議題。《哈佛商業評論》英文版的編輯團隊，對這些問題甚感興趣，試圖探索「在家工作」的風潮，對未來有何意義。

研究顯示，如果領導人欺凌員工，這種行為恐怕會遍及全公司，形成整體的霸凌工作環境。然而針對有不當對待部屬行為的主管所做的調查顯示，這些主管在事後的自我價值感都會降低，並影響績效，因此有部分主管最後停止不當對待員工。而鼓勵其他員工挺身而出阻止暴行也很重要，本文提出三招方法，建立一個對職場霸凌零容忍的工作環境。