組織管理

「重組問題框架」不等於「分析問題」，而是一種更高階的能力。學會這套經過實證、威力強大的問題解決策略，不論是領導團隊、創辦公司、談定銷售、制定策略、處理難搞的客戶，或是應用在個人的生活面向，例如發展職涯、改善婚姻、讓不聽話的小孩乖一點，任何層面、任何問題都能派上用場。

大家都聽過蘋果Apple這個品牌，但你知道這家公司為何能創造高營收、引導創新？《哈佛商業評論》全球繁體中文版執行長楊瑪利這次要帶大家「開箱」蘋果公司，解構他們的職能結構，看看在「專家領導專家」的組織架構下，創新關鍵到底在哪裡！

928教師節，學生們都會祝賀教師節快樂，我也會回應大家教師節同樂，藉此提醒在不同崗位擔任領導人的人：好的領導人也是好老師。

具備「探索者熱情」的員工可以提高績效，而有半數員工都具備這份熱情的部分特質。領導人可藉由創造實驗系統，以及支持員工彼此建立關係，來激發員工的熱情。若公司並沒有這套系統與文化，主管也可以透過兩件事，來協助員工在工作中運用熱情：提出一個有力的問題；優先重視達成績效的過程軌跡。

企業內部的指導文化，能在多方面協助新進員工，同時加強留住人才，並讓員工充分發揮潛能。但根據調查，大多數的指導行動並不成功，關鍵在於企業並未真正落實導師制度，導致不適任的導師，為組織與員工都帶來傷害。美國約翰霍普金斯大學醫學院推動的「指導大師」計畫是一個優秀案例，顯示真正有效的導師培育制度與指導風氣，供領導人參考。

根據調查，大多亞洲企業的董事會無法處理大多數亞洲組織裡的一些文化壓力，包括維持和諧，以及維護階層制度和集中所有權結構的文化壓力。問題的部分原因在於，大多數組織誤以為「培養董事會領導力」就是延攬高知名度的董事，但集體的董事會領導力牽涉到治理的成熟度、關鍵利害關係人的授權明確度、個人的問責，以及董事會的技能和能力的多元性。本文提出可以馬上採取的五項行動，以改善弊端。