法國最長壽的百年企業溫德爾（Wendel），其家族面對接踵而至的危機：兩次世界大戰、國有化、多次接班危機，以及多次金融海嘯，仍䇄立不搖的祕訣是什麼？
能一路走上領導大位，想必心懷雄厚的自信，但這同時，也是危機的開始，讓人逐漸落入狂妄自大的陷阱；哪怕你是為了慈善事業需要掌握權力，也難逃在權力的腐化中自我迷失。究竟要怎麼做，才能與權力保持平衡關係，成為受尊敬的領導人？
很多主管都會把信任的愛將，或高績效的明星員工，盡可能留在身邊，不會考慮將他調到其他部門或分公司。這種乍看是在「留才」的行為，反而會破壞人才的發展與公司的績效；鼓勵人才在公司內部輪調，才能增加跨職能協作、強化部門合作、改善創新，並加強組織凝聚力。這是為什麼呢？平行部門之間相互「挖角」，難道不是辦公室禁忌嗎？
領導人，居高臨下看部屬，要讓自己變得更謙卑，更高的自我要求，更大的精進空間，否則自己就是另一個維度的「井底之蛙」。
有59％的徵才經理、89％的高階主管，表示難以招募到具備他們要求的軟性技能的候選人，這類軟性技能包括溝通、團隊合作及領導力等。傳統上來說，公司可以提供進修課程，增強既有員工甚至新進員工的軟技能，不過在疫情後的新世界，隨著遠距工作的盛行，面對面授課，甚至e化課程，都不如虛擬實境科技，能帶來更大的訓練效益。
許多企業都明白，360度評量是有效的績效衡量標準，但真正認真執行的公司很少，只是徒具形式，沒有達到應有的成效。本文作者鼓勵企業用正確的觀念與方式來執行，主管才會在激勵中改善自己的行為。若主管能透過回饋意見深化自我察覺，就能更清楚自己的優點與弱點；此外，主管的改變也能帶動員工士氣，提升生產力與投入程度，如此，公司整體便能持續正向發展。
一家成功的家族企業，通常會有一位標誌性的創辦人，在群眾眼中，具備完美強大的形象。但創辦人的光環如果過於耀眼，會對接班人產生不利的影響。家族企業應如何從創辦人的強權，以及接班人的培育中，取得平衡？
