風險管理的一個關鍵層面，是要確保你組織的人才儲備夠強，才能因應日漸複雜的環境，或是公司內部的意外。但是，企業往往把處理日常緊急事務，看得比培育員工更優先，這可能使組織變得脆弱。本文提出幾個步驟，讓家族企業領導人得以在員工可能也是家族成員的情況下，順利進行人才儲備與培育。如此，不但能讓企業因應突發狀況，也能幫助整個組織成長。
檢視標準普爾1500指數公司，我們發現從1999到2017年，企業內薪酬最高前五名的高階主管當中，行銷長的人數減少35％，與此同時，技術長的人數則在飆升。理由之一，或許是資訊科技在企業內部的重要性與日俱增，相關人才能從資訊的角度切入市場，只倚賴傳統4P行銷原則的行銷長，則面臨危機。或許，不應再讓行銷部門與技術部門各自為政，而應緊密協作，才能順應逐漸改變的市場生態。
身處於資訊爆炸的時代，企業若能善用資訊分析，便能更加靠近成功。然而，除了掌握最先進的數據分析技術，能活用分析結果做出正確判斷的決策者，更是致勝關鍵。整體組織必須從高階主管開始，由上至下推行分析文化，讓高階主管具備專業知識，並讓廣大員工養成分析能力，以便充分利用當今充沛的資訊與技術，讓企業更上層樓。
戶外活動對我們的領導力有什麼幫助？首先，野外生活讓人暫別科技產品、來自各方的需求或辦公室政治，淬鍊出領導力和團體互動的許多面向中的精華。不僅如此，野外探險訓練課程還有四個特點，包括面對複雜與不熟悉的經驗、目的明確地做準備、持續且來自多方的回饋意見、重複的挑戰等，可以用於改善其他類型的領導力訓練或培養課程。
我們都認為，如果擁有一份重要的工作，就該全心投入，以求表現卓越，並為下個職位做好準備。其實，這種態度會阻礙你的職涯。尤其是領導人，更應該在正職之外，找到擴展知識、技能和人脈關係的方法。
家族企業的核心構想，是認為下一代領導人能直接上任，用和父母一樣的方式經營公司。這並未考慮到新世代領導人可能會具備不同的技能，也沒考慮到商業情境會隨時間改變。如果家族企業以為下一代不必暫時停下腳步，仔細斟酌執行長的工作內容、治理或持續改變的商業情境，就直接上任，那他們也許注定會失敗。因此，家族企業在做出接班決策前，必須重新調整所有權與領導模式。
培養人才是非正式的日常過程，而不是正式的專案計畫。本文提出的「即時導師」模式，有助於促進指導文化，讓組織裡的所有成員，都在日常互動中尋求培養或栽培年輕同事和同儕的機會。它翻轉了指導的標準模式，從繁重、正式、外加的責任，變成一種令人愉悅的機會，可透過時間較短的交流，來提升資淺員工的自尊、自信和歸屬感。
若要藉由360度評量，得到最有用的回饋意見，本文提出以下的最佳實務：無論是運用線上調查，或是由外部教練主持深度訪談，都必須特別注意「保密、坦誠、透明化、客製化、追蹤」這五個層面。唯有謹慎實施，才能讓360度評量真正成為有價值的工具，不僅能得到寶貴的見解，也能讓主管的領導力更上一層樓。
